小李是K壽險公司財務會計部門的一名普通員工，最近他正因為本部門在公司年終績效考核中發(fā)生的一些事情感到不痛快。首先，由于比較熟悉本部門工作的部門總經(jīng)理外出學習，因此，績效評價由該部門剛剛調(diào)來的一位部門副總經(jīng)理主持。出乎小李意料的是，作為平時在部門中挑大梁的人，他的績效等級竟然被評價為一般，而幾位平時需要他經(jīng)常指導和督促才能完成工作的本科生和大專生的績效評價等級卻都比他的高。此外，績效考核的結果是小李在領取年終獎時才發(fā)現(xiàn)的，這位副總經(jīng)理在做完績效評價之后根本就沒有與他進行過績效面談。
小李通過與公司內(nèi)部一位資深管理人士的探討發(fā)現(xiàn)，造成這種狀況的原因可能有以下幾個：第一，這位副總經(jīng)理本人是大專畢業(yè)，平時就一貫以對高學歷者苛刻而出名，而小李恰恰是某名牌大學畢業(yè)的研究生。第二，績效考核的主要標準是個人在組織內(nèi)部學習和進步的程度以及對上級領導的服從程度，而小李由于精通業(yè)務，所以更多的時間是在培訓和指導部門內(nèi)其他員工，對于這一點，本部門內(nèi)部的其他員工都很清楚。但是由于這位新上任的副總經(jīng)理對于業(yè)務并不是很熟，因此小李有時難免會對其指令提出一些不同意見。這可能是造成“不服從上級”的一個主要證據(jù)。第三，在整個績效評價過程中，小李自始自終沒有找到總結個人績效、發(fā)表個人意見的機會，同時由于這位副總經(jīng)理并不了解他所做的工作，尤其是在其到任之前的10個月的工作狀況，所以就只能憑僅有的一點兒印象來對小李進行績效評價了。
從本案例中可以看到，K壽險公司在績效考核方面存在的主要問題包括（）：
①考核指標不完整、不恰當；
②考核者對于被考核者的實際工作狀況缺乏了解；
③缺乏與被考核者的溝通反饋過程；
④考核結果沒有得到運用。
A.①②③
B.①③④
C.①②④
D.①②③④
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某壽險公司制訂了一項獎勵計劃，這項計劃規(guī)定，公司每年將至少將6%的公司利潤用于獎勵員工，只要員工能達到最基本的出勤要求，就可以根據(jù)個人在組織中的職位等級獲得獎勵。關于這種績效獎勵計劃，正確的說法是（）。
①這種計劃是一種收益分享計劃
②這種計劃是一種利潤分享計劃
③由于員工個人的努力程度和業(yè)績與獎金多少關系不大，所以在沒有其他人力資源措施配合的情況下，對員工的激勵作用不大
④這種計劃只能在上市公司中采用，非上市公司不具備實施的條件
A.①②
B.②③
C.①④
D.③④
M保險公司成立八年來，在區(qū)域市場上擴張很快，為了配合業(yè)務的拓展，該企業(yè)老總多次強調(diào)應重視培訓工作，企業(yè)的培訓活動也如火如荼地開展了起來。但是企業(yè)上上下下都感覺到，盡管公司開展的培訓項目不少，但總跟大家的預期有較大的差距。M公司通過研究發(fā)現(xiàn)，公司的培訓工作在計劃、培訓成果的轉化、培訓工作與組織的戰(zhàn)略和文化之間的聯(lián)系等方面都存在一些問題。
培訓的最終目的是促使受訓者將在培訓中學到的知識、技能、方法等運用于日常工作之中，從而真正提高生產(chǎn)率、改善產(chǎn)品或服務質量、提升員工個人以及組織績效，而M公司在這方面卻存在很大的不足，為此，該公司應當做好的一些工作是（）。
A.對受訓者學習過程中的滿意度進行評估
B.為培訓成果轉化提供各種有利條件
C.嚴格控制培訓費用不超出預算
D.在培訓過程中讓受訓者多記多背，不要在演練方面花太多時間
M保險公司成立八年來，在區(qū)域市場上擴張很快，為了配合業(yè)務的拓展，該企業(yè)老總多次強調(diào)應重視培訓工作，企業(yè)的培訓活動也如火如荼地開展了起來。但是企業(yè)上上下下都感覺到，盡管公司開展的培訓項目不少，但總跟大家的預期有較大的差距。M公司通過研究發(fā)現(xiàn)，公司的培訓工作在計劃、培訓成果的轉化、培訓工作與組織的戰(zhàn)略和文化之間的聯(lián)系等方面都存在一些問題。
M公司為了增強職能管理部門的市場意識，在一項培訓課程中，將參加培訓的各職能部門管理人員分成幾個小組，每個小組分別代表一家壽險公司，然后在一種模擬的情境下讓各小組通過競爭來奪市場份額。這種培訓方法稱為（）。
A.案例分析
B.商業(yè)游戲
C.團隊培訓
D.探險學習法
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人力資源是指“一個國家、經(jīng)濟或者組織所能夠開發(fā)和利用的，用來提供產(chǎn)品和服務，創(chuàng)造價值，實現(xiàn)相關目標的，所有以人為載體的腦力和體力的總和”，這表明人力資源的特性包括（）。①能動性②社會性③可持續(xù)性④可開發(fā)性
關于員工關系與勞資關系，以下說法正確的是（）。①在人力資源管理出現(xiàn)之前，員工關系常被稱為勞資關系②員工持股計劃屬于員工關系管理的重要手段和方法③員工關系更強調(diào)個人層面上與組織進行溝通，而不是勞資關系中的工會表達意見④員工關系更強調(diào)員工參與合作，區(qū)別于勞資關系所關注的對立與沖突
壽險公司在組織績效評價過程中，關于員工的績效信息來源主要有（）。①上級②同級③下級④被考核者本人⑤客戶
某壽險公司多名員工對未來的工作目標達成、工作環(huán)境可能發(fā)生的變化感受到壓力，從而引發(fā)擔心、恐懼情緒。以下說法正確的是（）。①針對此壓力源，公司可以采取目標設置和小量成功的方法來處理②針對此壓力源，公司可以采取有效的時間管理來處理③針對此壓力源，公司可以采取工作再設計的方法來處理④此壓力來源屬于預期性壓力源，如何緩解題中員工的壓力屬于員工健康管理工作范疇
戶外拓展訓練結束后一段時間，各用人部門反饋：新員工的工作狀態(tài)不錯，對于公司文化、工作流程等能快速適應，與周邊同事相處融洽等。以下說法正確的是（）。
題中的“導師制”屬于（）。
壽險公司在業(yè)務條線干部管理過程中，提出“能者上，平者讓，庸者下”的管理舉措，這一舉措既是績效考核結果后的處理方式，同時屬于員工開發(fā)的體現(xiàn)，以下說法正確的是（）。①此管理舉措貫穿了工作實踐體驗法②“能者上，平者讓，庸者下”意味著晉升、調(diào)動、降職③“能者上”更多的是晉升，是指承擔一個更具挑戰(zhàn)性、更大責任以及享有更多職權的新職位④“平者讓”更多的是平級調(diào)動，是指承擔的責任水平與原來類似的某個其它崗位⑤“庸者下”包括平級降職、臨時性跨職能調(diào)動、降級⑥實際操作過程中，業(yè)務條線干部更接受晉升，而不是平級調(diào)動或降職，因此公司應當提供充分信息，以幫助他們認識到降職帶來的職業(yè)生涯發(fā)展價值
人力資源部在制定此次戶外拓展培訓計劃時，不需要包括以下內(nèi)容（）。
一般而言，壽險公司鼓勵員工參與公司管理，是基于以下（）目的考慮。①可以充分發(fā)揮員工潛能②可以改善溝通③可以提高員工忠誠度④可以提高生產(chǎn)效率⑤可以使員工有機會參與到組織決策⑥可以避免組織發(fā)展導向出現(xiàn)錯誤
在現(xiàn)場招聘會中，針對業(yè)務系列候選人，由多個部門主管同時面試；針對后援系列候選人，由需求部門、人力資源部、總經(jīng)理室分別面試；針對無法趕到現(xiàn)場面試者采取視頻方式。以下關于該公司面試組織形式的說法，錯誤的是（）。