Y壽險(xiǎn)公司是一家正在高速發(fā)展的公司，由于市場份額的不斷擴(kuò)大，導(dǎo)致管理人才短缺的問題逐漸顯露出來，為此，公司非常重視管理人才的培養(yǎng)工作。考慮到市場上其他公司的現(xiàn)有管理人員與公司文化并不一定匹配，因此，該公司決定到公司外部去招聘那些尚沒有工作經(jīng)驗(yàn)、但是有一定的管理知識(shí)基礎(chǔ)和管理潛力的人，待其入職后經(jīng)過一段時(shí)間的培養(yǎng)再逐漸放到公司的各類管理崗位上。
該公司在招聘求職者的時(shí)候，采取的甄選手段包括筆試、面試和無領(lǐng)導(dǎo)小組討論等。其中，筆試包括能力測試、人格和職業(yè)興趣測試以及專業(yè)技能測試等三種測試。
在面試過程中，面試考官會(huì)根據(jù)一張事先設(shè)計(jì)好的面試提綱來提問，以確保所有的求職者都會(huì)被問到完全相同的問題，然后，面試考官再根據(jù)事先設(shè)計(jì)好的若干種答案來對求職者打分。最后，該公司還采用了無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法，以加強(qiáng)對求職者的相關(guān)技能的了解。
一般而言，心理測試包括能力測試、人格測試和興趣測試三大類，以下關(guān)于心理測試的說法中，正確的是（）。
①能力測試一般包括認(rèn)知能力測試、特殊職業(yè)能力測試、心理運(yùn)動(dòng)技能測試三類
②MBTI、大五人格測試都是比較有名的人格測試
③職業(yè)興趣會(huì)影響一個(gè)人的職業(yè)選擇和從事某項(xiàng)職業(yè)的積極性
④人格測試和職業(yè)興趣測試雖然比較有意思，但是都缺乏科學(xué)性
A.①②③
B.①③④
C.①②④
D.①②③④
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Y壽險(xiǎn)公司是一家正在高速發(fā)展的公司，由于市場份額的不斷擴(kuò)大，導(dǎo)致管理人才短缺的問題逐漸顯露出來，為此，公司非常重視管理人才的培養(yǎng)工作?？紤]到市場上其他公司的現(xiàn)有管理人員與公司文化并不一定匹配，因此，該公司決定到公司外部去招聘那些尚沒有工作經(jīng)驗(yàn)、但是有一定的管理知識(shí)基礎(chǔ)和管理潛力的人，待其入職后經(jīng)過一段時(shí)間的培養(yǎng)再逐漸放到公司的各類管理崗位上。
該公司在招聘求職者的時(shí)候，采取的甄選手段包括筆試、面試和無領(lǐng)導(dǎo)小組討論等。其中，筆試包括能力測試、人格和職業(yè)興趣測試以及專業(yè)技能測試等三種測試。
在面試過程中，面試考官會(huì)根據(jù)一張事先設(shè)計(jì)好的面試提綱來提問，以確保所有的求職者都會(huì)被問到完全相同的問題，然后，面試考官再根據(jù)事先設(shè)計(jì)好的若干種答案來對求職者打分。最后，該公司還采用了無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法，以加強(qiáng)對求職者的相關(guān)技能的了解。
A.從日常性的寒暄切入，努力創(chuàng)造一種和諧輕松的面試氛圍
B.關(guān)注求職者在面試剛開始時(shí)的表現(xiàn)，以此作為面試成績的重要確定依據(jù)
C.深入考察求職者的求職動(dòng)機(jī)
D.認(rèn)真閱讀求職者的求職申請表，以發(fā)現(xiàn)表明簡歷造假的跡象
Y壽險(xiǎn)公司是一家正在高速發(fā)展的公司，由于市場份額的不斷擴(kuò)大，導(dǎo)致管理人才短缺的問題逐漸顯露出來，為此，公司非常重視管理人才的培養(yǎng)工作?？紤]到市場上其他公司的現(xiàn)有管理人員與公司文化并不一定匹配，因此，該公司決定到公司外部去招聘那些尚沒有工作經(jīng)驗(yàn)、但是有一定的管理知識(shí)基礎(chǔ)和管理潛力的人，待其入職后經(jīng)過一段時(shí)間的培養(yǎng)再逐漸放到公司的各類管理崗位上。
該公司在招聘求職者的時(shí)候，采取的甄選手段包括筆試、面試和無領(lǐng)導(dǎo)小組討論等。其中，筆試包括能力測試、人格和職業(yè)興趣測試以及專業(yè)技能測試等三種測試。
在面試過程中，面試考官會(huì)根據(jù)一張事先設(shè)計(jì)好的面試提綱來提問，以確保所有的求職者都會(huì)被問到完全相同的問題，然后，面試考官再根據(jù)事先設(shè)計(jì)好的若干種答案來對求職者打分。最后，該公司還采用了無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法，以加強(qiáng)對求職者的相關(guān)技能的了解。
A.小組面試
B.情境化結(jié)構(gòu)面試
C.非結(jié)構(gòu)化面試
D.壓力面試
Y壽險(xiǎn)公司是一家正在高速發(fā)展的公司，由于市場份額的不斷擴(kuò)大，導(dǎo)致管理人才短缺的問題逐漸顯露出來，為此，公司非常重視管理人才的培養(yǎng)工作?？紤]到市場上其他公司的現(xiàn)有管理人員與公司文化并不一定匹配，因此，該公司決定到公司外部去招聘那些尚沒有工作經(jīng)驗(yàn)、但是有一定的管理知識(shí)基礎(chǔ)和管理潛力的人，待其入職后經(jīng)過一段時(shí)間的培養(yǎng)再逐漸放到公司的各類管理崗位上。
該公司在招聘求職者的時(shí)候，采取的甄選手段包括筆試、面試和無領(lǐng)導(dǎo)小組討論等。其中，筆試包括能力測試、人格和職業(yè)興趣測試以及專業(yè)技能測試等三種測試。
在面試過程中，面試考官會(huì)根據(jù)一張事先設(shè)計(jì)好的面試提綱來提問，以確保所有的求職者都會(huì)被問到完全相同的問題，然后，面試考官再根據(jù)事先設(shè)計(jì)好的若干種答案來對求職者打分。最后，該公司還采用了無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法，以加強(qiáng)對求職者的相關(guān)技能的了解。
A.可以對求職者大規(guī)模進(jìn)行評(píng)價(jià)
B.費(fèi)時(shí)少，效率高
C.成績評(píng)定較為客觀
D.能夠全面考察求職者的工作態(tài)度和品德修養(yǎng)
Y壽險(xiǎn)公司是一家正在高速發(fā)展的公司，由于市場份額的不斷擴(kuò)大，導(dǎo)致管理人才短缺的問題逐漸顯露出來，為此，公司非常重視管理人才的培養(yǎng)工作?？紤]到市場上其他公司的現(xiàn)有管理人員與公司文化并不一定匹配，因此，該公司決定到公司外部去招聘那些尚沒有工作經(jīng)驗(yàn)、但是有一定的管理知識(shí)基礎(chǔ)和管理潛力的人，待其入職后經(jīng)過一段時(shí)間的培養(yǎng)再逐漸放到公司的各類管理崗位上。
該公司在招聘求職者的時(shí)候，采取的甄選手段包括筆試、面試和無領(lǐng)導(dǎo)小組討論等。其中，筆試包括能力測試、人格和職業(yè)興趣測試以及專業(yè)技能測試等三種測試。
在面試過程中，面試考官會(huì)根據(jù)一張事先設(shè)計(jì)好的面試提綱來提問，以確保所有的求職者都會(huì)被問到完全相同的問題，然后，面試考官再根據(jù)事先設(shè)計(jì)好的若干種答案來對求職者打分。最后，該公司還采用了無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法，以加強(qiáng)對求職者的相關(guān)技能的了解。
A.其他壽險(xiǎn)公司的管理人員
B.獵頭公司
C.應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生
D.勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)
某壽險(xiǎn)公司為實(shí)施績效管理，邀請一家知名的管理咨詢公司設(shè)計(jì)了績效管理方案，結(jié)果在推行半年之后卻不了了之。該公司經(jīng)過調(diào)查和分析發(fā)現(xiàn)，公司的績效管理方案之所以失敗，主要原因在于績效考核內(nèi)容過于抽象，沒有與員工的日常工作活動(dòng)以及員工在工作中的行為表現(xiàn)結(jié)合起來。為糾正這方面的問題，在新的績效評(píng)價(jià)中可以考慮采用（）。
①圖尺度評(píng)價(jià)法
②關(guān)鍵事件法
③行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法
④配對比較法
A.①②
B.②③
C.①④
D.③④
最新試題
關(guān)于長期績效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃，以下說法正確的是（）。①長期激勵(lì)計(jì)劃的衡量周期在一年以上的，一般以3-5年為一個(gè)支付周期②員工持股計(jì)劃屬于長期績效獎(jiǎng)勵(lì)方式③現(xiàn)在大部分壽險(xiǎn)公司的長期激勵(lì)計(jì)劃以計(jì)劃任務(wù)達(dá)成為導(dǎo)向，同時(shí)也會(huì)加入一些管理指標(biāo)予以考核④個(gè)別壽險(xiǎn)公司設(shè)立入司5年、10年、15年、20年……員工忠誠獎(jiǎng)，忠誠獎(jiǎng)勵(lì)包括現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)、實(shí)物獎(jiǎng)勵(lì)以及一定數(shù)量公司股票購買權(quán)，這種方式同樣屬于長期績效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃⑤傳統(tǒng)的長期激勵(lì)計(jì)劃多集中在高層管理人員，以促使他們關(guān)注長期經(jīng)營成果，但在一些組織中的較低層次上也會(huì)推出類似短期群體獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的長期激勵(lì)計(jì)劃
能力測試一般包括（）①認(rèn)知能力測試②特殊職業(yè)能力測試③心理運(yùn)動(dòng)機(jī)能測試④人格特征測試
一個(gè)組織要實(shí)現(xiàn)有效的人力資源管理，往往有賴于（）。①企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者或高層管理者②中層管理者③員工④人力資源專業(yè)人員
2015年10月，某壽險(xiǎn)公司在省會(huì)城市舉辦了一場關(guān)于如何提高電話溝通技巧的培訓(xùn)活動(dòng)，培訓(xùn)對象為全*省銷售人員。培訓(xùn)結(jié)束后，培訓(xùn)部門設(shè)計(jì)了一份問卷調(diào)查，用來收集受訓(xùn)者對本次培訓(xùn)的反應(yīng)和評(píng)價(jià)。11月培訓(xùn)部門又邀請其它部門資深員工扮演客戶致電銷售人員，以評(píng)價(jià)培訓(xùn)效果。此舉反映了培訓(xùn)部門是從（）兩方面進(jìn)行培訓(xùn)效果評(píng)估。①認(rèn)知性結(jié)果②技能性結(jié)果③情感性結(jié)果④企業(yè)成果⑤投資回報(bào)率
壽險(xiǎn)公司可以通過（）途徑改善人力資源管理職能的有效性。①結(jié)構(gòu)重組②流程再改造③外包方式④新技術(shù)
題中提到的專項(xiàng)培訓(xùn)活動(dòng)屬于以下（）形式。
一季度結(jié)束后，A發(fā)現(xiàn)季度保費(fèi)計(jì)劃任務(wù)超額達(dá)成，但季度獎(jiǎng)金與預(yù)期卻有較大差距，人力資源部的解釋是出于保密需要無法提供計(jì)算公式及計(jì)算過程，僅提供計(jì)算結(jié)果，這說明（）。
員工滿意度調(diào)查可以起到的作用有（）。①事先了解員工情緒并作出反應(yīng)②起到預(yù)防及監(jiān)控作用③對管理中的問題進(jìn)行診斷④提高員工工資水平⑤促進(jìn)員工提高工作效率
某壽險(xiǎn)公司需從外部招募有工作經(jīng)驗(yàn)的人員，可以利用的招募渠道有（）。①廣告招募②校園招募③內(nèi)部員工推薦④公共就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)⑤勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)⑥人才招聘會(huì)
關(guān)于員工關(guān)系與勞資關(guān)系，以下說法正確的是（）。①在人力資源管理出現(xiàn)之前，員工關(guān)系常被稱為勞資關(guān)系②員工持股計(jì)劃屬于員工關(guān)系管理的重要手段和方法③員工關(guān)系更強(qiáng)調(diào)個(gè)人層面上與組織進(jìn)行溝通，而不是勞資關(guān)系中的工會(huì)表達(dá)意見④員工關(guān)系更強(qiáng)調(diào)員工參與合作，區(qū)別于勞資關(guān)系所關(guān)注的對立與沖突