Y壽險公司是一家正在高速發(fā)展的公司，由于市場份額的不斷擴大，導(dǎo)致管理人才短缺的問題逐漸顯露出來，為此，公司非常重視管理人才的培養(yǎng)工作。考慮到市場上其他公司的現(xiàn)有管理人員與公司文化并不一定匹配，因此，該公司決定到公司外部去招聘那些尚沒有工作經(jīng)驗、但是有一定的管理知識基礎(chǔ)和管理潛力的人，待其入職后經(jīng)過一段時間的培養(yǎng)再逐漸放到公司的各類管理崗位上。
該公司在招聘求職者的時候，采取的甄選手段包括筆試、面試和無領(lǐng)導(dǎo)小組討論等。其中，筆試包括能力測試、人格和職業(yè)興趣測試以及專業(yè)技能測試等三種測試。
在面試過程中，面試考官會根據(jù)一張事先設(shè)計好的面試提綱來提問，以確保所有的求職者都會被問到完全相同的問題，然后，面試考官再根據(jù)事先設(shè)計好的若干種答案來對求職者打分。最后，該公司還采用了無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法，以加強對求職者的相關(guān)技能的了解。

Y壽險公司是一家正在高速發(fā)展的公司，由于市場份額的不斷擴大，導(dǎo)致管理人才短缺的問題逐漸顯露出來，為此，公司非常重視管理人才的培養(yǎng)工作?？紤]到市場上其他公司的現(xiàn)有管理人員與公司文化并不一定匹配，因此，該公司決定到公司外部去招聘那些尚沒有工作經(jīng)驗、但是有一定的管理知識基礎(chǔ)和管理潛力的人，待其入職后經(jīng)過一段時間的培養(yǎng)再逐漸放到公司的各類管理崗位上。
該公司在招聘求職者的時候，采取的甄選手段包括筆試、面試和無領(lǐng)導(dǎo)小組討論等。其中，筆試包括能力測試、人格和職業(yè)興趣測試以及專業(yè)技能測試等三種測試。
在面試過程中，面試考官會根據(jù)一張事先設(shè)計好的面試提綱來提問，以確保所有的求職者都會被問到完全相同的問題，然后，面試考官再根據(jù)事先設(shè)計好的若干種答案來對求職者打分。最后，該公司還采用了無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法，以加強對求職者的相關(guān)技能的了解。

某壽險公司為實施績效管理，邀請一家知名的管理咨詢公司設(shè)計了績效管理方案，結(jié)果在推行半年之后卻不了了之。該公司經(jīng)過調(diào)查和分析發(fā)現(xiàn)，公司的績效管理方案之所以失敗，主要原因在于績效考核內(nèi)容過于抽象，沒有與員工的日常工作活動以及員工在工作中的行為表現(xiàn)結(jié)合起來。為糾正這方面的問題，在新的績效評價中可以考慮采用（）。
①圖尺度評價法
②關(guān)鍵事件法
③行為錨定等級評價法
④配對比較法

幾乎每一家壽險公司都很注重組織的文化建設(shè)，下列關(guān)于組織文化的論述中，正確的是（）。
①組織文化在很大程度上取決于組織最高層領(lǐng)導(dǎo)的行為方式和管理風(fēng)格
②濃厚的組織文化有助于提高員工行為的一致性
③全面質(zhì)量管理通常需要組織文化的支持
④組織文化必須用文字表述出來，成為一種口號，才能起到強化組織績效的作用

A公司為了確?？冃Ч芾碚嬲鸬綆椭鷨T工成長和發(fā)展的目的，決定為直接上級和員工在績效評價結(jié)束之后提供一個正式交流的機會，即開展績效評價面談。為了確?？冃гu價面談起到應(yīng)有的作用，A公司需要做到的是（）。
①上級在平時工作中應(yīng)當(dāng)與員工進行及時的溝通，不應(yīng)將問題都留到年中的績效評價面談時討論
②只有當(dāng)上級對員工的評價結(jié)果與員工的自我評價基本一致時，才能開展績效評價面談
③在績效評價面談時，上級應(yīng)當(dāng)盡可能地肯定員工的績效，同時盡量不要提員工存在的問題
④上級在日常工作中應(yīng)當(dāng)注意記錄員工的績效表現(xiàn)細節(jié)，從而為績效評價面談提供依據(jù)