員工自我評估通常是先由直接上級對員工進行評估，然后再由被評估者自己自我評估，最后由被評估者和直接上級進行溝通確定員工績效。

績效評估的結(jié)果取決于評估系統(tǒng)本身的科學性與可靠性，與評估主體的評估能力無關(guān)。

在下列績效評估出現(xiàn)的偏差中，可用強制分配法為對策的有（）

流程化的評估思想是把評估的重點放在員工是否依據(jù)（）工作，而不是把員工的績效結(jié)果作為關(guān)注的重點。

行為示范是指通過讓受訓人員觀摩行為標準實例或影像資料，而后進行（）的一種培訓方法。

現(xiàn)代績效評估的出發(fā)點是事與人，績效反饋面談不能只是就事論事。

績效評估主體是指對被評估者作出評估的個體，可以是客戶。

把自己的承諾不當回事的領導，其組織的績效管理體系實施效果是低效的。

三級指標設計中門檻目標設計要更多的考慮外部條件，設計一個門檻目標來描述理想條件下的最佳績效，對員工是一種更深層的激勵。

成本收益理論對績效管理的指導意義體現(xiàn)在員工和出資者兩個方面。