A、績效是結(jié)果
B、績效是行為
C、績效強(qiáng)調(diào)員工潛能
D、績效就是績效管理
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A、體力勞動(dòng)者
B、高層管理者或者銷售人員
C、知識(shí)工作者
D、基層員工
A、卓越標(biāo)準(zhǔn)
B、基本標(biāo)準(zhǔn)
C、非常標(biāo)準(zhǔn)
D、參考標(biāo)準(zhǔn)
A、經(jīng)濟(jì)附加值
B、資產(chǎn)利用率
C、獲利率
D、單位成本
A、樹枝圖法
B、回歸法
C、魚骨圖分析法
D、主成分分析法
A、指出了績效的關(guān)注面，有助于戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)
B、提供了全新的思維視角
C、突破了陳規(guī)的價(jià)值觀念
D、是一種制度的創(chuàng)新
最新試題
行為型的指標(biāo)在設(shè)置標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，一般會(huì)（）。
績效面談的目的主要是總結(jié)前期員工的績效并進(jìn)行獎(jiǎng)懲。
當(dāng)員工工作績效出現(xiàn)問題時(shí)才需要績效輔導(dǎo)。
標(biāo)桿管理的核心是模仿，容易導(dǎo)致企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略趨同。
強(qiáng)制分布法能夠最大程度上的避免考核過程中可能出現(xiàn)的（）。
作為管理工具的績效管理，只服務(wù)于組織需要。
當(dāng)員工表現(xiàn)良好時(shí)不需要績效輔導(dǎo)。
被稱為“分半信度”的信度水平為（）。
關(guān)于績效評(píng)價(jià)表格的設(shè)計(jì)，下列說法對(duì)的是（）。
績效管理處于人力資源管理系統(tǒng)的核心位置，與其他功能模塊相對(duì)獨(dú)立。