A.基于市場(chǎng)的付薪方式
B.基于能力的付薪方式
C.基于績(jī)效的付薪方式
D.基于奉獻(xiàn)的付薪方式
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A.確定員工績(jī)效差異
B.確定人員待遇差異
C.確定員工工作態(tài)度差異
D.以上選項(xiàng)都正確
A.一定的激勵(lì)手段不斷重復(fù)會(huì)降低效力
B.把激勵(lì)局限為一種特殊的類型，就會(huì)千篇一律
C.沒有任何一種激勵(lì)手段對(duì)所有的人在同一時(shí)期或?qū)ν粋€(gè)人在一個(gè)較長(zhǎng)的時(shí)間內(nèi)保持同等效力
D.企業(yè)由于自身資源有限，無法始終貫徹一種激勵(lì)手段
A.組織目標(biāo)的設(shè)置與滿足員工的需要盡量一致
B.激勵(lì)方案的可變性
C.把握好個(gè)體與群體的關(guān)系
D.激勵(lì)要做到所有員工一律平等
A.培訓(xùn)是調(diào)整企業(yè)人與事之間的矛盾、提高企業(yè)人員素質(zhì)的重要手段
B.培訓(xùn)是發(fā)現(xiàn)人才、快出人才、多出人才的重要途徑
C.培訓(xùn)是提高企業(yè)員工工作效率的核心
D.培訓(xùn)是現(xiàn)代人力資源管理運(yùn)作的重要內(nèi)在組成部分
A.上級(jí)評(píng)定法
B.評(píng)價(jià)中心法
C.專題訪談法
D.兩兩比較法
最新試題
員工自我評(píng)估通常是先由直接上級(jí)對(duì)員工進(jìn)行評(píng)估，然后再由被評(píng)估者自己自我評(píng)估，最后由被評(píng)估者和直接上級(jí)進(jìn)行溝通確定員工績(jī)效。
傳統(tǒng)的績(jī)效評(píng)估員工可以親自參與整個(gè)評(píng)估的各個(gè)過程。
一般而言，產(chǎn)生關(guān)鍵績(jī)效問題的原因主要有（）
績(jī)效管理體系是績(jī)效管理中涉及的哪些方面的總和（）
在下列績(jī)效評(píng)估出現(xiàn)的偏差中，可用強(qiáng)制分配法為對(duì)策的有（）
發(fā)展式績(jī)效評(píng)估的“發(fā)展”效果有（）
績(jī)效反饋在評(píng)估者和被評(píng)估者之間架起了一座溝通的橋梁。
成本收益理論對(duì)績(jī)效管理的指導(dǎo)意義體現(xiàn)在員工和出資者兩個(gè)方面。
三級(jí)指標(biāo)設(shè)計(jì)中門檻目標(biāo)設(shè)計(jì)要更多的考慮外部條件，設(shè)計(jì)一個(gè)門檻目標(biāo)來描述理想條件下的最佳績(jī)效，對(duì)員工是一種更深層的激勵(lì)。
績(jī)效評(píng)估的過程實(shí)際上就是一個(gè)觀察與收集被評(píng)估者績(jī)效信息、分析信息、作出判斷以及提供反饋的過程。