A、基層部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)其直接下屬進(jìn)行績(jī)效考評(píng)
B、公司領(lǐng)導(dǎo)對(duì)中層干部的考評(píng)
C、績(jī)效考評(píng)結(jié)果的分析與評(píng)定
D、董事會(huì)對(duì)高層領(lǐng)導(dǎo)的考評(píng)
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A、考評(píng)目的
B、公司所在行業(yè)
C、考評(píng)對(duì)象的職務(wù)
D、績(jī)效的改進(jìn)
A、工作的質(zhì)量
B、工作的數(shù)量
C、工作的時(shí)效性
D、工作的難易程度
A、員工績(jī)效水平的持續(xù)提高
B、獎(jiǎng)金分配和工資政策的依據(jù)
C、員工個(gè)人能力考察的工具
D、員工晉升的依據(jù)
A、保證組織、團(tuán)隊(duì)計(jì)劃的貫徹實(shí)施
B、制定公司的績(jī)效目標(biāo)
C、提供對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考評(píng)和培訓(xùn)的依據(jù)
D、為員工提供努力的方向和目標(biāo)
A、績(jī)效管理環(huán)境
B、績(jī)效管理內(nèi)容
C、績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用
D、績(jī)效計(jì)劃
最新試題
當(dāng)人力資源供大于求時(shí)，要降低企業(yè)培訓(xùn)投入，采取鼓勵(lì)員工自謀職業(yè)、關(guān)閉冗余機(jī)構(gòu)、鼓勵(lì)員工提前退休等措施。
績(jī)效評(píng)估選用的方法不僅決定了績(jī)效評(píng)估所花費(fèi)的時(shí)間和費(fèi)用，也決定了績(jī)效評(píng)估的重點(diǎn)。
對(duì)于基層員工，由于其文化基礎(chǔ)的限制，培訓(xùn)應(yīng)選擇容易理解的、參與性強(qiáng)的方法，如角色扮演、游戲活動(dòng)、實(shí)踐練習(xí)等。
通過(guò)觀察員工受訓(xùn)后行為的變化來(lái)考察培訓(xùn)效果是培訓(xùn)評(píng)估方法中的對(duì)比法，包括角色扮演法和情景模擬法。
績(jī)效指標(biāo)中的軟指標(biāo)僅僅是指那些難以衡量結(jié)果的主觀性指標(biāo)。
試題編制是整個(gè)知識(shí)測(cè)驗(yàn)的核心環(huán)節(jié)，試題的質(zhì)量關(guān)系到是否能準(zhǔn)確地測(cè)評(píng)出應(yīng)聘者對(duì)知識(shí)的掌握情況。
培訓(xùn)計(jì)劃制訂必須建立在培訓(xùn)需求調(diào)查的基礎(chǔ)上，體現(xiàn)了培訓(xùn)計(jì)劃制訂的戰(zhàn)略性原則。
評(píng)估一個(gè)人待人處事的方式與風(fēng)格是什么的員工職業(yè)測(cè)評(píng)屬于職業(yè)興趣測(cè)評(píng)。
培訓(xùn)課程在培訓(xùn)活動(dòng)中處于核心地位，無(wú)論培訓(xùn)師的資格和身份如何，無(wú)論受訓(xùn)者的年齡和范圍如何，培訓(xùn)活動(dòng)總是憑借著特定的培訓(xùn)內(nèi)容而進(jìn)行。
績(jī)效評(píng)估結(jié)果的全局性調(diào)整，只有在申訴處理會(huì)議正式?jīng)Q議通過(guò)后，才可以慎重進(jìn)行。