李某與廣州某公司簽訂了勞動合同，合同為期5年。該合同規(guī)定，李某無權組織或加入工會，無權參加企業(yè)決策;企業(yè)有權依照公司的經營狀況決定是否為其支付勞動報酬和福利，有權單方面變更和解除勞動法律關系。
勞動者的權利是()。
A、生產決策權
B、勞動管理權
C、按時獲得勞動報酬和有關社會福利待遇
D、遵守企業(yè)規(guī)章制度
您可能感興趣的試卷
你可能感興趣的試題
李某與廣州某公司簽訂了勞動合同，合同為期5年。該合同規(guī)定，李某無權組織或加入工會，無權參加企業(yè)決策;企業(yè)有權依照公司的經營狀況決定是否為其支付勞動報酬和福利，有權單方面變更和解除勞動法律關系。
勞動法律關系的變更應該是()。
A、公司單方面的決定
B、勞動法律關系主體的改變
C、在勞動法律關系主體不變的情況下，當事****利義務內容的改變
D、勞動法律關系的消滅
李某與廣州某公司簽訂了勞動合同，合同為期5年。該合同規(guī)定，李某無權組織或加入工會，無權參加企業(yè)決策;企業(yè)有權依照公司的經營狀況決定是否為其支付勞動報酬和福利，有權單方面變更和解除勞動法律關系。
李某與該公司建立勞動關系的基石是()。
A、雙方意愿
B、勞動合同
C、勞動法
D、公司意愿
E、勞動規(guī)章制度
王某是某著名電腦公司的電腦程序設計員，他不僅擁有精湛的電腦程序技術，還擁有良好的經營管理能力。最近他想調任銷售或財務經理的職位，然而公司的人力資源部經理卻不認可他的想法，最后他辭了職，自己開了一家小型電腦公司。
該公司應通過為王某建立()，避免人才流失。
A、單一的職業(yè)生涯發(fā)道路
B、雙職業(yè)生涯發(fā)展道路
C、穩(wěn)定的職業(yè)生涯發(fā)展道路
D、以薪酬為導向的職業(yè)生涯發(fā)展道路
王某是某著名電腦公司的電腦程序設計員，他不僅擁有精湛的電腦程序技術，還擁有良好的經營管理能力。最近他想調任銷售或財務經理的職位，然而公司的人力資源部經理卻不認可他的想法，最后他辭了職，自己開了一家小型電腦公司。
本案例說明在進行職業(yè)生涯規(guī)劃時，該公司未能協(xié)調好()之間的關系。
A、培養(yǎng)政策與引進政策
B、專家政策與通才政策
C、短期政策與長期政策
D、局部政策與整體政策
王某是某著名電腦公司的電腦程序設計員，他不僅擁有精湛的電腦程序技術，還擁有良好的經營管理能力。最近他想調任銷售或財務經理的職位，然而公司的人力資源部經理卻不認可他的想法，最后他辭了職，自己開了一家小型電腦公司。
王某屬于何種類型的人才?()。
A、通才型
B、純專業(yè)人士
C、行政人員
D、財務管理人員
最新試題
企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的著眼點并不在于現在應該做什么，而是在于未來要做什么。
人力資源規(guī)劃是一個具有“閉環(huán)”特征的程序。
按照經濟、有效與可行的原則，在對人力資源規(guī)劃進行評價與控制時，只能對人力資源規(guī)劃的關鍵控制點進行評價與控制。
附屬性職能是企業(yè)組織結構必不可少的部分，可以增加其他職能的收益和成果。
事項識別是通過監(jiān)測及時發(fā)現企業(yè)存在的問題，繼而深入分析問題，找出問題的根源。
組織戰(zhàn)略類型中的防御者型因無法及時應對環(huán)境變化而被動反應。
外部環(huán)境即對組織管理目標有間接影響的因素，如政府、顧客和競爭對手等。
利益相關者評價法，綜合考慮了管理人員和研究人員所采用的不同的績效標準，總結出能反映組織中持有相互沖突的管理價值觀的人們對效果評價標準的各自不同的側重。
一般來說，采取成本領先戰(zhàn)略的企業(yè)，人工成本比例低于采取產品差異化戰(zhàn)略的企業(yè)。
獲取資源支持階段要努力動員所有利益相關者，使其支持組織設計的實施。