是否實(shí)施差異性年終獎(jiǎng)金制度?
A公司是深圳市的一家大型私營(yíng)企業(yè),想要實(shí)施差異性年終獎(jiǎng)金制度,獎(jiǎng)勵(lì)超過(guò)年度指標(biāo)的員工,達(dá)到激勵(lì)優(yōu)秀員工的目的。年底將到,公司正在考慮這個(gè)問(wèn)題,應(yīng)該如何去做?
【案例剖析】
實(shí)施差異性年終獎(jiǎng)金制度通常比不實(shí)施好。好處,公司向每一位員工傳遞一個(gè)信息是:作高效的員工,你會(huì)得到回報(bào)??梢允箚T工不斷的改進(jìn)自己的工作,同時(shí)能夠獲取/保留最好的員工。所以,通常,我們認(rèn)為實(shí)施差異性年終將金制度比較好??梢韵胂笠幌?,如果不實(shí)施差異性年終獎(jiǎng)金的話,到了年終,要么是不發(fā)年終獎(jiǎng)金;要么所有的人的獎(jiǎng)金都一樣,相信這兩種情況對(duì)激勵(lì)員工都沒有好處。
終獎(jiǎng)金的分配的缺點(diǎn)是:分配效果如何,很大程度上取決于員工的考評(píng)系統(tǒng)設(shè)計(jì)的如何,如果設(shè)計(jì)不好,負(fù)面影響可能很大。例如,如果評(píng)價(jià)取決于上司的主觀看法,那么,員工會(huì)覺得年終獎(jiǎng)金和績(jī)效沒有關(guān)系,而是和你是否和上司有好的人際關(guān)系有關(guān)。所以,必須要有一套客觀的評(píng)價(jià)體系???jī)效評(píng)價(jià)體系的建立和維護(hù)需要人力資源部門和各級(jí)經(jīng)理花費(fèi)很多時(shí)間來(lái)解決它帶來(lái)的矛盾。還有,把員工與員工比較,很有可能破壞員工之間的信任和組織的團(tuán)隊(duì)精神。強(qiáng)調(diào)業(yè)績(jī)有可能導(dǎo)致員工損害客戶利益,例如,提成制度,可能誘發(fā)員工欺騙客戶的事情。另外,員工不光為錢工作,如果公司不考慮其他因素,而單純看重年終的獎(jiǎng)金,那么他們實(shí)際上是在用獎(jiǎng)金賄賂員工,以獲取員工的努力,這樣做得不到員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)。
不過(guò),關(guān)鍵的問(wèn)題是:如何實(shí)施?
施女士該怎么辦?
施女士年初被提升,干上了她非常喜歡的工作。她的上司錢先生是一位良師益友,對(duì)她的工作給與很大的支持,她的上司的上司梁先生對(duì)她也很認(rèn)同,所以施女士工作上如魚得水。但是,上個(gè)月,她的上司錢先生因故離開了公司,經(jīng)錢先生推薦公司從外面引進(jìn)了一個(gè)人才李先生,作為施女士新的上司。李先生的到來(lái)使施女士的情況完全改變了。用施女士的話來(lái)說(shuō):“簡(jiǎn)直要崩潰了。”事情是這樣的:李先生到來(lái)后,總是對(duì)施女士的決定做事后諸葛亮。有時(shí)候,甚至將施女士做過(guò)的工作再按李先生自己的方式重新做一次。最不能讓施女士容忍的是,李先生不止一次在施女士的下屬面前對(duì)施女士的工作方法表示懷疑。施女士很苦惱,她想跳過(guò)李先生,和李的上司梁先生反映一下情況。但是,有覺得可能會(huì)把問(wèn)題搞僵。想同李先生談?wù)?,又?dān)心控制不住情緒,反而更糟。想和老上司錢先生溝通一下,有擔(dān)心讓錢先生為難。
T君該不該采納A君的末位淘汰法呢?
某應(yīng)用軟件公司,現(xiàn)有員工200多人,是本行業(yè)有影響力的公司之一。公司最近從一家美國(guó)著名的電氣公司挖來(lái)一個(gè)人力資源副總監(jiān)A君,擔(dān)任本公司的人力資源總監(jiān)。A君來(lái)公司后,提出了一系列公司管理上的改革方案,其中有一項(xiàng)力度較大的措施是:實(shí)施末位淘汰法,將年終評(píng)估中最差的10%解雇。對(duì)此辦法,公司老板T君拿不定主意,不知道該不該采用。T君覺得公司的員工普遍表現(xiàn)都很努力了,實(shí)在很難從中評(píng)出最差的10%出來(lái)。如果強(qiáng)制劃分10%出來(lái),T君也覺得他們不應(yīng)該給淘汰。但是,A君的人力資源管理方案中,末位淘汰法是一個(gè)核心內(nèi)容,并且此方法在A君原來(lái)所在公司被運(yùn)用得非常有效。T君不知如何是好?