兩位經(jīng)濟(jì)學(xué)家正在討論男女勞動(dòng)者之間的額收入差異問題，經(jīng)濟(jì)學(xué)家甲指出，社會(huì)上確實(shí)存在勞動(dòng)者的歧視問題，比如，在具有相同教育程度且從事相同職業(yè)的情況下，女性勞動(dòng)者的工資往往也比男性低，這就是一種明顯的歧視現(xiàn)象，而經(jīng)濟(jì)學(xué)家乙指出，即使是當(dāng)女性勞動(dòng)者的生產(chǎn)率特征相同，仍然有很多正當(dāng)?shù)睦碛煽梢越忉屌詣趧?dòng)者和男性勞動(dòng)者之間存在的工資差異。
經(jīng)濟(jì)學(xué)家甲指出的歧視現(xiàn)象屬于()。
A.職業(yè)歧視
B.員工歧視
C.統(tǒng)計(jì)性歧視
D.工資歧視
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某公司產(chǎn)品在市場(chǎng)上具有一定的壟斷性，效益良好且相對(duì)穩(wěn)定，但是公司穩(wěn)定的發(fā)展并沒有帶來(lái)員工積極性和忠誠(chéng)度的提高，近幾年來(lái)，員工的滿意度逐年下降，業(yè)務(wù)骨干流失率逐年上升，為此，公司聘請(qǐng)了人力資源專家進(jìn)行咨詢。專家經(jīng)調(diào)研發(fā)現(xiàn)，員工滿意度不高和人才流失的最主要原因是該公司的薪酬體系存在問題，公司不同崗位人員的薪酬差別很小，重要業(yè)務(wù)崗位和輔助的基本薪酬水平相同，核心人員的薪酬外部競(jìng)爭(zhēng)力低，對(duì)生產(chǎn)部門員工的薪酬激勵(lì)性不夠，為此，專家提出相應(yīng)的解決方案：重新設(shè)計(jì)該公司的薪酬體系，界定職位的職責(zé)要求，按照一套成熟的職位評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)所有崗位進(jìn)行價(jià)值評(píng)估，重新確定薪酬等級(jí)，進(jìn)行外部薪酬調(diào)查，重新設(shè)計(jì)各職位的薪酬水平，拉大薪酬水平差距，核心業(yè)務(wù)骨干人員按90分位的市場(chǎng)薪酬水平支付，并且在生產(chǎn)部門實(shí)行收益分享計(jì)劃。
作為一種團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃，在生產(chǎn)部門實(shí)行收益分享計(jì)劃的好處是()。
A.降低員工的福利成本
B.使生產(chǎn)部門的團(tuán)隊(duì)凝聚力增強(qiáng).
C.降低生產(chǎn)部門對(duì)優(yōu)秀員工的需求
D.促進(jìn)生產(chǎn)部門提高生產(chǎn)率
某公司產(chǎn)品在市場(chǎng)上具有一定的壟斷性，效益良好且相對(duì)穩(wěn)定，但是公司穩(wěn)定的發(fā)展并沒有帶來(lái)員工積極性和忠誠(chéng)度的提高，近幾年來(lái)，員工的滿意度逐年下降，業(yè)務(wù)骨干流失率逐年上升，為此，公司聘請(qǐng)了人力資源專家進(jìn)行咨詢。專家經(jīng)調(diào)研發(fā)現(xiàn)，員工滿意度不高和人才流失的最主要原因是該公司的薪酬體系存在問題，公司不同崗位人員的薪酬差別很小，重要業(yè)務(wù)崗位和輔助的基本薪酬水平相同，核心人員的薪酬外部競(jìng)爭(zhēng)力低，對(duì)生產(chǎn)部門員工的薪酬激勵(lì)性不夠，為此，專家提出相應(yīng)的解決方案：重新設(shè)計(jì)該公司的薪酬體系，界定職位的職責(zé)要求，按照一套成熟的職位評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)所有崗位進(jìn)行價(jià)值評(píng)估，重新確定薪酬等級(jí)，進(jìn)行外部薪酬調(diào)查，重新設(shè)計(jì)各職位的薪酬水平，拉大薪酬水平差距，核心業(yè)務(wù)骨干人員按90分位的市場(chǎng)薪酬水平支付，并且在生產(chǎn)部門實(shí)行收益分享計(jì)劃。
該方案中，對(duì)核心的業(yè)務(wù)骨干人員采取的薪酬水平策略是()。
A.市場(chǎng)跟隨策略
B.基于成本的策略
C.技能薪酬策略
D.市場(chǎng)領(lǐng)先策略
A公司從去年年底到今年六月份已經(jīng)進(jìn)行了兩次校園招聘會(huì)，但照片期快要結(jié)束了，人力資源部趙經(jīng)理提出來(lái)進(jìn)行第三次校園招聘的請(qǐng)示，趙經(jīng)理愁眉苦臉地說：“前兩次人力資源部去招聘，收的簡(jiǎn)歷就不多，通過面試的很少，而且最終的錄用方案需要用人部門主管決定，所以錄用名單是回公司后確定的，由于入校招聘與發(fā)放錄用通知書之間的時(shí)間間隔過長(zhǎng)，結(jié)果不少應(yīng)聘者的資料缺失，聯(lián)系方式不明確，發(fā)了錄取通知書都沒有回音了，打電話也聯(lián)系不上，萬(wàn)一他們不會(huì)來(lái)報(bào)道那可怎么辦呢?所以只能選擇一些沒有去過的院校，再進(jìn)行一次校園招聘了。”王總經(jīng)理問：“再去招聘時(shí)間是否還來(lái)得及?這次校園招聘還會(huì)不會(huì)遇到同樣的問題?你有沒有解決的方法呢?”這三個(gè)問題讓趙經(jīng)理愣住了。
在進(jìn)行錄用決策時(shí)，人力資源部恰當(dāng)?shù)淖龇ㄊ?)。
A.無(wú)需征求用人部門主管的意見，由人力資源部直接作出現(xiàn)場(chǎng)錄用決策
B.將所有招聘與錄用資料存檔，以備查詢.
C.尊重用人部門的意見，讓用人部門參與面試活動(dòng)
D.關(guān)注那些被拒絕的應(yīng)聘者的情況
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傳統(tǒng)人事管理把人當(dāng)做一種工具，現(xiàn)代人力資源管理對(duì)人著重的是開發(fā)，這描述的是人事管理與人力資源管理哪方面的區(qū)別（）。
以下哪項(xiàng)不是招聘評(píng)估的內(nèi)容（）
在培訓(xùn)與開發(fā)的效果評(píng)估中，某種評(píng)估方式可以評(píng)估培訓(xùn)對(duì)組織或部門的績(jī)效產(chǎn)生的影響，這種評(píng)估是（）。
人身安全、生活穩(wěn)定方面的需要，是馬斯洛需要層次的哪個(gè)層次的需要？（）
下列關(guān)于組織內(nèi)的在崗培訓(xùn)與開發(fā)的說法，錯(cuò)誤的是（）
下列選項(xiàng)中，屬于法定用人單位的是（）
該公司對(duì)分公司領(lǐng)導(dǎo)的績(jī)效考核包括工作態(tài)度指標(biāo)，這種考核指標(biāo)屬于（）。
在引進(jìn)外國(guó)人才時(shí)，我國(guó)對(duì)引進(jìn)數(shù)量不作限制的人才類型是（）。
界定某組織某職位上績(jī)效優(yōu)秀的人所具有的知識(shí)、技能和人格特質(zhì)的人力資源管理基礎(chǔ)性工具是（）。
下列選項(xiàng)中，不屬于人力資源異質(zhì)性資源特征的是（）