A.工作分析對(duì)培訓(xùn)的貢獻(xiàn)與支持主要集中在實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃階段
B.工作說(shuō)明書(shū)是績(jī)效考核的指標(biāo)來(lái)源
C.工作分析結(jié)果的細(xì)化程度會(huì)影響績(jī)效考核的結(jié)果
D.在擬寫(xiě)招聘廣告的工作內(nèi)容時(shí)，應(yīng)將工作說(shuō)明書(shū)中的全部工作職責(zé)詳細(xì)列入其中
E.工作分析對(duì)于面試的貢獻(xiàn)，主要體現(xiàn)在幫助確立面試中所需考查的職位知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)與能力要求上
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A.適用于標(biāo)準(zhǔn)化的、周期短的體力活動(dòng)為主的工作
B.應(yīng)選擇不同的員工在不同的時(shí)間內(nèi)進(jìn)行觀察
C.觀察過(guò)程中，如遇有不清楚不明白的地方，應(yīng)該邊看邊問(wèn)，向被觀察對(duì)象詳細(xì)了解
D.觀察前要事先準(zhǔn)備好詳細(xì)的觀察提綱和行為標(biāo)準(zhǔn)
E.觀察的工作應(yīng)相對(duì)靜止
A.職位一般與職員一一對(duì)應(yīng)，即一個(gè)職位一個(gè)人
B.職務(wù)一般與職員一一對(duì)應(yīng)，即一個(gè)職務(wù)一個(gè)人
C.職責(zé)是工作活動(dòng)中達(dá)到某一工作目的的要素組合
D.高校中的副教授與醫(yī)院的副主任醫(yī)師屬于同一職級(jí)
E.工作中不能再繼續(xù)分解的最小動(dòng)作單位是工作要素
A.當(dāng)一個(gè)職位的工作性質(zhì)分別與兩個(gè)或兩個(gè)以上職系有關(guān)時(shí)，可以分別將其歸屬這兩個(gè)職系，也可以按主管領(lǐng)導(dǎo)機(jī)關(guān)的觀點(diǎn)來(lái)確定
B.當(dāng)一個(gè)職位的工作性質(zhì)分別與兩個(gè)或兩個(gè)以上職系有關(guān)時(shí)，應(yīng)先按時(shí)間原則再按程度原則確定該職位的歸屬
C.當(dāng)一個(gè)職位的工作性質(zhì)分別與兩個(gè)或兩個(gè)以上職系有關(guān)時(shí)，應(yīng)先按程度原則再按時(shí)間原則確定該職位的歸屬
D.職位分類應(yīng)越細(xì)越好
E.一個(gè)職位只能劃歸于一個(gè)職系，不能同時(shí)歸屬兩個(gè)職系
A.工作權(quán)限
B.責(zé)任細(xì)分
C.工作范圍
D.職責(zé)的量化信息
E.業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)
A.創(chuàng)造力
B.理解力
C.判斷力
D.表現(xiàn)力
E.決斷力
最新試題
企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源管理銜接的橋梁和紐帶的是（）。
對(duì)于文獻(xiàn)分析法所獲信息應(yīng)采取批判吸收的態(tài)度，切忌“先入為主”將舊信息作為標(biāo)桿來(lái)評(píng)價(jià)新信息。
為實(shí)現(xiàn)有效授權(quán)，應(yīng)注意哪些方面？（）
準(zhǔn)確性最高的是基于企業(yè)實(shí)際數(shù)據(jù)方法推導(dǎo)的任職資格。
美國(guó)人賓漢的大力推動(dòng)下，在美國(guó)國(guó)家就業(yè)局下成立于職位分析調(diào)查司，該調(diào)查司通過(guò)對(duì)數(shù)千個(gè)職位的調(diào)查與研究，形成了《美國(guó)職位大詞典》。
職級(jí)分類法是一種基于崗位進(jìn)行編制的分類方法，因此具有較好的實(shí)用性和操作性。
按照成就需求理論，高成就需求者不會(huì)為自己設(shè)置目標(biāo)，喜歡在外界的推動(dòng)下尋求問(wèn)題的答案。
以職位評(píng)價(jià)和薪酬為導(dǎo)向的培訓(xùn)，培訓(xùn)周期一般是（）。
下面屬于核心工作內(nèi)容的是（）。
創(chuàng)新要求高，工作方式難以固定適合于（）。