A.協(xié)助落實工作分析計劃
B.收集分析數(shù)據(jù)、編制工作說明書
C.對部門經(jīng)理和任職者進行培訓(xùn)
D.與工作分析涉及的員工進行溝通
E.為實施工作分析計劃建立時間框架
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A.協(xié)調(diào)費用最小原則是工作設(shè)計的基本原則之一
B.基于能力的工作設(shè)計在機器化大工業(yè)時代應(yīng)用十分廣泛
C.采用基于任務(wù)的工作設(shè)計的企業(yè)，多采用等級多而細的職等結(jié)構(gòu)
D.基于團隊的工作設(shè)計要求很高的內(nèi)部管理和協(xié)調(diào)能力
E.專業(yè)分工原則是工作設(shè)計的基本原則之一
A.認為員工是社會人而不是經(jīng)濟人
B.認為員工是人工成本的承擔(dān)者
C.認為對員工的刺激以物質(zhì)激勵為主
D.員工關(guān)系管理時重視溝通和協(xié)調(diào)
E.認為員工是具有能動性的重要資源
A.員工晉升決策
B.崗位調(diào)動決策
C.培訓(xùn)規(guī)劃
D.薪酬規(guī)劃
E.員工招聘規(guī)劃
A.描述型分析
B.診斷型分析
C.綜合型分析
D.預(yù)測型分析
E.指導(dǎo)型分析
A.取舍
B.補遺
C.修正
D.復(fù)原
E.重做
最新試題
通過薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計，企業(yè)建立自身的薪酬體系，使每一個崗位的工資都對應(yīng)于其相對價值，因而充分體現(xiàn)了薪酬的內(nèi)在公平性。
如果薪酬調(diào)查的目的是制定企業(yè)整體薪酬和人力成本預(yù)算，則薪酬調(diào)查內(nèi)容應(yīng)比較全面。
內(nèi)部薪酬調(diào)查須注意限定誤差的范圍，對被調(diào)查對象不全或數(shù)據(jù)不準確的情況要有相應(yīng)的處理辦法。
培訓(xùn)需求調(diào)查既可以由企業(yè)高層管理者、培訓(xùn)主管等發(fā)起，也可以采用部門自我申報等形式。
運用目標管理法，評價過程的關(guān)注點從員工的工作態(tài)度轉(zhuǎn)移到工作業(yè)績上，評估負責(zé)人的角色是公斷人。
績效評估結(jié)果的全局性調(diào)整，只有在申訴處理會議正式?jīng)Q議通過后，才可以慎重進行。
對于基層員工，由于其文化基礎(chǔ)的限制，培訓(xùn)應(yīng)選擇容易理解的、參與性強的方法，如角色扮演、游戲活動、實踐練習(xí)等。
職等的劃分要結(jié)合目前崗位所在層級狀況，崗位層級差別較大的崗位盡量不要歸入一個職等，崗位評價價值相近的崗位應(yīng)歸入一個職等。
崗位評價是管理者的意志體現(xiàn)，管理者的意見決定了崗位評價的結(jié)果。
培訓(xùn)課程在培訓(xùn)活動中處于核心地位，無論培訓(xùn)師的資格和身份如何，無論受訓(xùn)者的年齡和范圍如何，培訓(xùn)活動總是憑借著特定的培訓(xùn)內(nèi)容而進行。