通過薪酬結構設計，企業(yè)建立自身的薪酬體系，使每一個崗位的工資都對應于其相對價值，因而充分體現(xiàn)了薪酬的內(nèi)在公平性。

內(nèi)部評估者的優(yōu)勢在于對評估過程中遇到的技術難題有較強的處理能力。

外部薪酬調查指通過各種正常的手段獲取相關企業(yè)各崗位的薪酬水平及相關信息。

確定招聘需求是制訂招聘計劃的基礎環(huán)節(jié)和重要前提，企業(yè)只有明確了用人需求才能制訂有效的招聘計劃。

為了保證績效評估的公平性，所有員工的績效評估周期應保持一致。

績效反饋時，既要強調個體的表現(xiàn)和貢獻，也要強調集體榮譽。

通過觀察員工受訓后行為的變化來考察培訓效果是培訓評估方法中的對比法，包括角色扮演法和情景模擬法。

委托專業(yè)機構進行外部薪酬調查是最可靠和最經(jīng)濟的薪酬調查渠道。

績效申訴流程開始后，原評估流程自動中止，在申訴期間暫停薪酬的調整。

目標與關鍵成果法的核心內(nèi)容是在一個評估周期內(nèi)，自下而上確定評估對象團隊需要完成的可以量化的任務目標。