A.模型結(jié)構(gòu)
B.指標(biāo)名稱
C.指標(biāo)定義
D.指標(biāo)維度
E.行為等級
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A.氣質(zhì)
B.能力
C.性格
D.身高
E.年齡
A.個體的需要差異
B.個體的動機(jī)差異
C.個體的興趣差異
D.個體的世界觀差異
E.個體的素質(zhì)差異
A.人性假設(shè)理論
B.個體差異理論
C.特質(zhì)理論
D.勝任力素質(zhì)模型理論
E.人職匹配理論
A.公平性原則
B.公正性原則
C.差異性原則
D.準(zhǔn)確性原則
E.可比性原則
A.針對性
B.客觀性
C.嚴(yán)格性
D.準(zhǔn)備性
E.公開性
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最新試題
人員測評信息的可靠性分析包括()
履歷分析技術(shù)的基本原理是通過應(yīng)試者的過去和現(xiàn)在的經(jīng)歷和業(yè)績表現(xiàn),推測其對崗位的勝任能力。雙向細(xì)目表具有三個要素,即測評內(nèi)容、測評目標(biāo)及其()的一種表格。
在建立崗位考核指標(biāo)時,有—項(xiàng)指標(biāo)為“每分鐘打字的數(shù)量”,這屬于()
作為一個較為復(fù)雜的概念,下列是素質(zhì)所表現(xiàn)出來的特征有()
根據(jù)特性一因素理論,下列不是職業(yè)選擇與崗位安排過程中必須的步驟是()
當(dāng)測評誤差來自于測評本身時,下列不屬于防范措施的是()
在建立測評評標(biāo)度時,“1”“2”“3”“4”“5”是按照()。
演講分為()和有準(zhǔn)備的演講。
使不同被測評者的成績具有直觀的可比性,但是結(jié)論不夠詳細(xì)的評價是()
題目的延展性是指面試題目的形式及內(nèi)容應(yīng)具有一定的()。