A.強(qiáng)迫選擇量表法
B.行為尺度量表法
C.行為觀察量表法
D.混合標(biāo)準(zhǔn)量表法
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A.降職
B.晉升
C.招聘
D.錄用
A.首因效應(yīng)
B.暈輪效應(yīng)
C.刻板印象
D.近因效應(yīng)
A.明星型員工
B.領(lǐng)袖型員工
C.抗拒型員工
D.文盲型員工
A.薪酬管理
B.組織發(fā)展
C.晉升和辭退
D.激勵(lì)
A.節(jié)約了管理者的時(shí)間
B.溝通程度較深
C.信息單向流動(dòng)
D.便于團(tuán)隊(duì)溝通
最新試題
一般而言，產(chǎn)生關(guān)鍵績效問題的原因主要有（）
績效管理過程應(yīng)注意建設(shè)的機(jī)制有（）
傳統(tǒng)的績效評(píng)估員工可以親自參與整個(gè)評(píng)估的各個(gè)過程。
現(xiàn)代績效評(píng)估的出發(fā)點(diǎn)是事與人，績效反饋面談不能只是就事論事。
三級(jí)指標(biāo)設(shè)計(jì)中門檻目標(biāo)設(shè)計(jì)要更多的考慮外部條件，設(shè)計(jì)一個(gè)門檻目標(biāo)來描述理想條件下的最佳績效，對員工是一種更深層的激勵(lì)。
績效反饋在評(píng)估者和被評(píng)估者之間架起了一座溝通的橋梁。
把自己的承諾不當(dāng)回事的領(lǐng)導(dǎo)，其組織的績效管理體系實(shí)施效果是低效的。
為避免由于大多數(shù)員工都得到比較高的等級(jí)而沒有真正把績效優(yōu)秀的員工區(qū)分出來，需要對各個(gè)等級(jí)的人數(shù)比例作出限制的評(píng)估方法叫（）
在下列績效評(píng)估出現(xiàn)的偏差中，可用強(qiáng)制分配法為對策的有（）
控制論有助于從完整、系統(tǒng)、全面的角度去分析和研究績效管理。