崗位評(píng)價(jià)是管理者的意志體現(xiàn)，管理者的意見決定了崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果。

績(jī)效申訴流程開始后，原評(píng)估流程自動(dòng)中止，在申訴期間暫停薪酬的調(diào)整。

通過(guò)觀察員工受訓(xùn)后行為的變化來(lái)考察培訓(xùn)效果是培訓(xùn)評(píng)估方法中的對(duì)比法，包括角色扮演法和情景模擬法。

對(duì)于基層員工，由于其文化基礎(chǔ)的限制，培訓(xùn)應(yīng)選擇容易理解的、參與性強(qiáng)的方法，如角色扮演、游戲活動(dòng)、實(shí)踐練習(xí)等。

績(jī)效評(píng)估選用的方法不僅決定了績(jī)效評(píng)估所花費(fèi)的時(shí)間和費(fèi)用，也決定了績(jī)效評(píng)估的重點(diǎn)。

培訓(xùn)課程在培訓(xùn)活動(dòng)中處于核心地位，無(wú)論培訓(xùn)師的資格和身份如何，無(wú)論受訓(xùn)者的年齡和范圍如何，培訓(xùn)活動(dòng)總是憑借著特定的培訓(xùn)內(nèi)容而進(jìn)行。

評(píng)估一個(gè)人待人處事的方式與風(fēng)格是什么的員工職業(yè)測(cè)評(píng)屬于職業(yè)興趣測(cè)評(píng)。

外部薪酬調(diào)查指通過(guò)各種正常的手段獲取相關(guān)企業(yè)各崗位的薪酬水平及相關(guān)信息。

職等的劃分要結(jié)合目前崗位所在層級(jí)狀況，崗位層級(jí)差別較大的崗位盡量不要?dú)w入一個(gè)職等，崗位評(píng)價(jià)價(jià)值相近的崗位應(yīng)歸入一個(gè)職等。

內(nèi)部評(píng)估者的優(yōu)勢(shì)在于對(duì)評(píng)估過(guò)程中遇到的技術(shù)難題有較強(qiáng)的處理能力。