某公司剛開始實(shí)行目標(biāo)管理時(shí)，還屬于試行階段，后來由于人力資源部人員不斷變動(dòng)，這種試行也就成了不成文的規(guī)定執(zhí)行至今。應(yīng)該說執(zhí)行的過程并不是很順利，每個(gè)月目標(biāo)管理卡的填寫或制作似乎成了各個(gè)部門經(jīng)理的任務(wù)或者說是累贅，總感覺占了他們大部分的時(shí)間或者說是浪費(fèi)了他們的許多的時(shí)間。每個(gè)月都是由辦公室督促大家寫目標(biāo)管理卡。除此之外就是一些部門，例如財(cái)務(wù)部門的工作每個(gè)月的常規(guī)項(xiàng)目占據(jù)所有工作的90%，目標(biāo)管理卡的內(nèi)容重復(fù)性特別的大；另外一些行政部門的工作臨時(shí)性的特別的多，每一個(gè)月之前很難確定他們的目標(biāo)管理卡
正對(duì)上述案例中的財(cái)務(wù)部門在使用目標(biāo)管理卡時(shí)出現(xiàn)的問題，應(yīng)該在（）階段處理。
A、績(jī)效目標(biāo)計(jì)劃階段
B、績(jī)效指導(dǎo)
C、績(jī)效檢查
D、激勵(lì)
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某公司剛開始實(shí)行目標(biāo)管理時(shí)，還屬于試行階段，后來由于人力資源部人員不斷變動(dòng)，這種試行也就成了不成文的規(guī)定執(zhí)行至今。應(yīng)該說執(zhí)行的過程并不是很順利，每個(gè)月目標(biāo)管理卡的填寫或制作似乎成了各個(gè)部門經(jīng)理的任務(wù)或者說是累贅，總感覺占了他們大部分的時(shí)間或者說是浪費(fèi)了他們的許多的時(shí)間。每個(gè)月都是由辦公室督促大家寫目標(biāo)管理卡。除此之外就是一些部門，例如財(cái)務(wù)部門的工作每個(gè)月的常規(guī)項(xiàng)目占據(jù)所有工作的90%，目標(biāo)管理卡的內(nèi)容重復(fù)性特別的大；另外一些行政部門的工作臨時(shí)性的特別的多，每一個(gè)月之前很難確定他們的目標(biāo)管理卡
在上述的案例中，運(yùn)用的是目標(biāo)管理的考核方法，在這種考核方法中，對(duì)營(yíng)銷人員進(jìn)行目標(biāo)設(shè)置時(shí)，可以考慮的變動(dòng)目標(biāo)有（）
A、銷售收入
B、員工滿意度
C、大型員工培訓(xùn)的培訓(xùn)效果
D、回款率
A、該單位的結(jié)構(gòu)不具有代表性
B、高層領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于試點(diǎn)的工作不予理睬
C、選擇單位的規(guī)模一定要大
D、該單位因?yàn)橛衅渌麊挝慌c眾不同的地方
A、任務(wù)執(zhí)行者
B、信息溝通者
C、記錄員
D、業(yè)績(jī)記錄者
A、合作伙伴
B、支持者
C、直接成績(jī)?cè)u(píng)定者
D、旁聽者
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控制論有助于從完整、系統(tǒng)、全面的角度去分析和研究績(jī)效管理。
績(jī)效計(jì)劃制定的主體有（）
行為示范是指通過讓受訓(xùn)人員觀摩行為標(biāo)準(zhǔn)實(shí)例或影像資料，而后進(jìn)行（）的一種培訓(xùn)方法。
績(jī)效反饋在評(píng)估者和被評(píng)估者之間架起了一座溝通的橋梁。
“藍(lán)海戰(zhàn)略”在績(jī)效管理中給我們的啟示之一是增加賣方價(jià)值，即為員工的優(yōu)勢(shì)專長(zhǎng)提供更好的培養(yǎng)與發(fā)展空間。
根據(jù)企業(yè)發(fā)展的整體要求，個(gè)人需要發(fā)展的基礎(chǔ)能力包括（）
績(jī)效管理過程應(yīng)注意建設(shè)的機(jī)制有（）
可能對(duì)員工績(jī)效進(jìn)行評(píng)估的候選人包括（）
在下列績(jī)效評(píng)估出現(xiàn)的偏差中，可用強(qiáng)制分配法為對(duì)策的有（）
績(jī)效管理對(duì)于組織的發(fā)展具有重要的戰(zhàn)略意義、管理意義及開發(fā)意義。