某公司剛開始實行目標管理時，還屬于試行階段，后來由于人力資源部人員不斷變動，這種試行也就成了不成文的規(guī)定執(zhí)行至今。應該說執(zhí)行的過程并不是很順利，每個月目標管理卡的填寫或制作似乎成了各個部門經(jīng)理的任務或者說是累贅，總感覺占了他們大部分的時間或者說是浪費了他們的許多的時間。每個月都是由辦公室督促大家寫目標管理卡。除此之外就是一些部門，例如財務部門的工作每個月的常規(guī)項目占據(jù)所有工作的90%，目標管理卡的內(nèi)容重復性特別的大；另外一些行政部門的工作臨時性的特別的多，每一個月之前很難確定他們的目標管理卡
在上述的案例中，運用的是目標管理的考核方法，在這種考核方法中，對營銷人員進行目標設置時，可以考慮的變動目標有（）
A、銷售收入
B、員工滿意度
C、大型員工培訓的培訓效果
D、回款率
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A、該單位的結(jié)構(gòu)不具有代表性
B、高層領導對于試點的工作不予理睬
C、選擇單位的規(guī)模一定要大
D、該單位因為有其他單位與眾不同的地方
A、任務執(zhí)行者
B、信息溝通者
C、記錄員
D、業(yè)績記錄者
最新試題
目標設置理論極力主張參與，運用參與的主要好處在于，引導員工建立更難達到的目標。
在下列績效評估出現(xiàn)的偏差中，可用強制分配法為對策的有（）
行為示范是指通過讓受訓人員觀摩行為標準實例或影像資料，而后進行（）的一種培訓方法。
可能對員工績效進行評估的候選人包括（）
一般而言，產(chǎn)生關鍵績效問題的原因主要有（）
成本收益理論對績效管理的指導意義體現(xiàn)在員工和出資者兩個方面。
績效評估結(jié)果中可量化目標的部分更多地與獎金掛鉤，實現(xiàn)公司對員工的承諾。
傳統(tǒng)的績效評估員工可以親自參與整個評估的各個過程。
建立有序的信息體系最重要的措施之一就是建立以（）為核心的整合性人力資源信息系統(tǒng)。
員工自我評估通常是先由直接上級對員工進行評估，然后再由被評估者自己自我評估，最后由被評估者和直接上級進行溝通確定員工績效。