你可能感興趣的試題

判斷題
開展職業(yè)生涯管理是企業(yè)吸引和留住人才，調(diào)動廣大職工的積極性和創(chuàng)造性，滿足員工與企業(yè)雙方需要的最佳方式。
答案：正確
判斷題
績效管理不僅包括衡量員工績效的過程，還包括界定績效、反饋績效的過程。
答案：正確
判斷題
基本工資是指企業(yè)支付給員工的現(xiàn)金薪酬。它既反映了員工的工作崗位或技能的價值，也反映了員工之間的個體差異。
答案：錯誤
判斷題
影響薪酬的因素可歸納為四類：外在環(huán)境因素、組織內(nèi)在因素、員工個人因素和社會因素。
答案：錯誤
判斷題
反射理論是指觀察者為了預(yù)測和評價被觀察者的行為，對環(huán)境加以控制和對行為加以激勵或控制，而對被觀察者的行為過程所進(jìn)行的因果解釋和推論。
答案：錯誤
判斷題
勞動關(guān)系是指社會生產(chǎn)中，勞動者與用人單位在實現(xiàn)生產(chǎn)勞動過程中所結(jié)成的一種必然的、不以人的意志為轉(zhuǎn)移的社會經(jīng)濟(jì)利益關(guān)系。
答案：正確
判斷題
履行勞動法規(guī)的勞動爭議，是指企業(yè)和職工之間因執(zhí)行國家有關(guān)工資、保險、福利、培訓(xùn)和勞動保護(hù)規(guī)定而發(fā)生的爭議。
答案：錯誤
單項選擇題
進(jìn)入21世紀(jì)，人力資源管理向著網(wǎng)絡(luò)化、學(xué)習(xí)型等方向發(fā)展，互聯(lián)網(wǎng)、云計算、（）大量應(yīng)用于人力資源管理。
A、大數(shù)據(jù)
B、內(nèi)容
C、科學(xué)
D、管理
單項選擇題
職務(wù)評價的方法有總體排序法、定標(biāo)套級法、要素比較法和要素加權(quán)評分法等。其中（）是應(yīng)用最廣泛的一種方法。
A、加權(quán)評分法
B、總體排序法
C、定標(biāo)套級法
D、要素比較法
單項選擇題
招聘需求信息的收集主要是由（）收集有關(guān)空缺職位的所有信息。
A.基層部門
B.用人部門
C.人事部門
D.高層領(lǐng)導(dǎo)

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當(dāng)內(nèi)部招募的渠道不能滿足空缺職位人員需要時，就需要從組織外部招募和補(bǔ)充人力資源。

你可能感興趣的試題

開展職業(yè)生涯管理是企業(yè)吸引和留住人才，調(diào)動廣大職工的積極性和創(chuàng)造性，滿足員工與企業(yè)雙方需要的最佳方式。

績效管理不僅包括衡量員工績效的過程，還包括界定績效、反饋績效的過程。

基本工資是指企業(yè)支付給員工的現(xiàn)金薪酬。它既反映了員工的工作崗位或技能的價值，也反映了員工之間的個體差異。

影響薪酬的因素可歸納為四類：外在環(huán)境因素、組織內(nèi)在因素、員工個人因素和社會因素。

反射理論是指觀察者為了預(yù)測和評價被觀察者的行為，對環(huán)境加以控制和對行為加以激勵或控制，而對被觀察者的行為過程所進(jìn)行的因果解釋和推論。

勞動關(guān)系是指社會生產(chǎn)中，勞動者與用人單位在實現(xiàn)生產(chǎn)勞動過程中所結(jié)成的一種必然的、不以人的意志為轉(zhuǎn)移的社會經(jīng)濟(jì)利益關(guān)系。

履行勞動法規(guī)的勞動爭議，是指企業(yè)和職工之間因執(zhí)行國家有關(guān)工資、保險、福利、培訓(xùn)和勞動保護(hù)規(guī)定而發(fā)生的爭議。

進(jìn)入21世紀(jì)，人力資源管理向著網(wǎng)絡(luò)化、學(xué)習(xí)型等方向發(fā)展，互聯(lián)網(wǎng)、云計算、（）大量應(yīng)用于人力資源管理。

職務(wù)評價的方法有總體排序法、定標(biāo)套級法、要素比較法和要素加權(quán)評分法等。其中（）是應(yīng)用最廣泛的一種方法。

招聘需求信息的收集主要是由（）收集有關(guān)空缺職位的所有信息。

當(dāng)內(nèi)部招募的渠道不能滿足空缺職位人員需要時，就需要從組織外部招募和補(bǔ)充人力資源。

你可能感興趣的試題

開展職業(yè)生涯管理是企業(yè)吸引和留住人才，調(diào)動廣大職工的積極性和創(chuàng)造性，滿足員工與企業(yè)雙方需要的最佳方式。

績效管理不僅包括衡量員工績效的過程，還包括界定績效、反饋績效的過程。

基本工資是指企業(yè)支付給員工的現(xiàn)金薪酬。它既反映了員工的工作崗位或技能的價值，也反映了員工之間的個體差異。

影響薪酬的因素可歸納為四類：外在環(huán)境因素、組織內(nèi)在因素、員工個人因素和社會因素。

反射理論是指觀察者為了預(yù)測和評價被觀察者的行為，對環(huán)境加以控制和對行為加以激勵或控制，而對被觀察者的行為過程所進(jìn)行的因果解釋和推論。

勞動關(guān)系是指社會生產(chǎn)中，勞動者與用人單位在實現(xiàn)生產(chǎn)勞動過程中所結(jié)成的一種必然的、不以人的意志為轉(zhuǎn)移的社會經(jīng)濟(jì)利益關(guān)系。

履行勞動法規(guī)的勞動爭議，是指企業(yè)和職工之間因執(zhí)行國家有關(guān)工資、保險、福利、培訓(xùn)和勞動保護(hù)規(guī)定而發(fā)生的爭議。

進(jìn)入21世紀(jì)，人力資源管理向著網(wǎng)絡(luò)化、學(xué)習(xí)型等方向發(fā)展，互聯(lián)網(wǎng)、云計算、（）大量應(yīng)用于人力資源管理。

職務(wù)評價的方法有總體排序法、定標(biāo)套級法、要素比較法和要素加權(quán)評分法等。其中（）是應(yīng)用最廣泛的一種方法。

招聘需求信息的收集主要是由（）收集有關(guān)空缺職位的所有信息。

當(dāng)內(nèi)部招募的渠道不能滿足空缺職位人員需要時，就需要從組織外部招募和補(bǔ)充人力資源。

開展職業(yè)生涯管理是企業(yè)吸引和留住人才，調(diào)動廣大職工的積極性和創(chuàng)造性，滿足員工與企業(yè)雙方需要的最佳方式。

績效管理不僅包括衡量員工績效的過程，還包括界定績效、反饋績效的過程。

基本工資是指企業(yè)支付給員工的現(xiàn)金薪酬。它既反映了員工的工作崗位或技能的價值，也反映了員工之間的個體差異。

影響薪酬的因素可歸納為四類：外在環(huán)境因素、組織內(nèi)在因素、員工個人因素和社會因素。

反射理論是指觀察者為了預(yù)測和評價被觀察者的行為，對環(huán)境加以控制和對行為加以激勵或控制，而對被觀察者的行為過程所進(jìn)行的因果解釋和推論。

勞動關(guān)系是指社會生產(chǎn)中，勞動者與用人單位在實現(xiàn)生產(chǎn)勞動過程中所結(jié)成的一種必然的、不以人的意志為轉(zhuǎn)移的社會經(jīng)濟(jì)利益關(guān)系。

履行勞動法規(guī)的勞動爭議，是指企業(yè)和職工之間因執(zhí)行國家有關(guān)工資、保險、福利、培訓(xùn)和勞動保護(hù)規(guī)定而發(fā)生的爭議。

進(jìn)入21世紀(jì)，人力資源管理向著網(wǎng)絡(luò)化、學(xué)習(xí)型等方向發(fā)展，互聯(lián)網(wǎng)、云計算、（）大量應(yīng)用于人力資源管理。

職務(wù)評價的方法有總體排序法、定標(biāo)套級法、要素比較法和要素加權(quán)評分法等。其中（）是應(yīng)用最廣泛的一種方法。