A.工作分析法
B.個案研究法
C.定期評比法
D.經(jīng)驗總結(jié)法
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A.績效指標的基礎性工作是通過工作分析明確工作職責的
B.績效考核必須堅持戰(zhàn)略導向
C.企業(yè)的績效考核需要不斷的改進
D.績效指標設計的前提是清晰的企業(yè)戰(zhàn)略和明確的年度經(jīng)營計劃
A.績效指標的基礎性工作是通過工作分析明確工作職責的
B.績效考核必須堅持戰(zhàn)略導向
C.企業(yè)的績效考核需要不斷的改進
D.績效指標設計的前提是清晰的企業(yè)戰(zhàn)略和明確的年度經(jīng)營計劃
A.企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃與年度經(jīng)營計劃
B.部門職責與工作分析
C.績效溝通與改進
D.以上三項
A.適用于對未來的工作潛力做出預測
B.適用于對現(xiàn)時的工作能力做出預測
C.適用于考評可以通過單一的方法或程序化的方式實現(xiàn)績效標準或績效目標的崗位
D.適用于考評那些可以通過多種方法達到績效標準或目標的崗位
A.硬指標
B.軟指標
C.行為指標
D.結(jié)果指標
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最新試題
一般而言,產(chǎn)生關鍵績效問題的原因主要有()
績效管理過程應注意建設的機制有()
績效計劃制定的主體有()
績效評估結(jié)果中可量化目標的部分更多地與獎金掛鉤,實現(xiàn)公司對員工的承諾。
績效評估的過程實際上就是一個觀察與收集被評估者績效信息、分析信息、作出判斷以及提供反饋的過程。
傳統(tǒng)的績效評估員工可以親自參與整個評估的各個過程。
行為示范是指通過讓受訓人員觀摩行為標準實例或影像資料,而后進行()的一種培訓方法。
績效評估的結(jié)果取決于評估系統(tǒng)本身的科學性與可靠性,與評估主體的評估能力無關。
三級指標設計中門檻目標設計要更多的考慮外部條件,設計一個門檻目標來描述理想條件下的最佳績效,對員工是一種更深層的激勵。
績效反饋在評估者和被評估者之間架起了一座溝通的橋梁。