A、預(yù)算管理
B、按業(yè)績付酬的企業(yè)文化
C、管理人員的專業(yè)性
D、財(cái)務(wù)管理
E、高效的信息管理系統(tǒng)
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A、設(shè)計(jì)績效考核體系
B、填寫評分
C、監(jiān)督和評價(jià)績效考核體系的實(shí)施
D、提供績效反饋
E、設(shè)定績效目標(biāo)
A、績效考核是一個(gè)容易使人焦慮的事情
B、績效考核目的的不明確性
C、績效考核結(jié)果不理想使得績效考核更難開展
D、績效考核浪費(fèi)時(shí)間，耽誤任職者的正常工作
E、績效考核專業(yè)性太強(qiáng)，一般人員掌控不了
A、前瞻性
B、準(zhǔn)確性
C、戰(zhàn)略相關(guān)性
D、可測量性
E、唯一性
A、員工自己
B、顧客
C、下屬
D、全方位
E、直接上級
A、考核目的
B、考核方法
C、評分標(biāo)準(zhǔn)與方式
D、考核的時(shí)間與頻率
E、考核結(jié)果的使用方式
最新試題
相對評價(jià)法都是主觀評價(jià)方法。
被稱為“分半信度”的信度水平為（）。
虛擬團(tuán)隊(duì)都是知識型團(tuán)隊(duì)。進(jìn)。
“全面的”績效觀認(rèn)為績效不僅包含結(jié)果與行為，也應(yīng)考慮素質(zhì)因素。
在體操比賽中，裁判評分的一致性直接影響著運(yùn)動(dòng)員的名次，因此一般都要取消兩極各一個(gè)分?jǐn)?shù)后再求平均成績。這樣做是為了增強(qiáng)評分結(jié)果。
使用行為法進(jìn)行個(gè)體績效評價(jià)時(shí)，考核者要評價(jià)的是員工行為的（）。
績效管理系統(tǒng)由（）共同構(gòu)成。
所有績效評價(jià)方法都可以應(yīng)用于團(tuán)隊(duì)績效的評價(jià)。
績效評價(jià)尺度是用來表示實(shí)際完成績效情況和績效目標(biāo)的比較。
組織設(shè)計(jì)與業(yè)務(wù)流程是績效目標(biāo)分解、指標(biāo)選擇、標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定的基礎(chǔ)條件。