單項(xiàng)選擇題如果市場工資率是每小時(shí)4元，產(chǎn)品的市場價(jià)格是每單位0.8元，則當(dāng)勞動力的邊際產(chǎn)量超過()時(shí)，企業(yè)愿意增雇工人。

A、10
B、5
C、8
D、4


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3.問答題深圳市揚(yáng)帆實(shí)業(yè)有限公司現(xiàn)有員工1000多人，主要業(yè)務(wù)是為通訊產(chǎn)品廠家生產(chǎn)配套產(chǎn)品。公司業(yè)務(wù)發(fā)展迅猛，訂單不斷，效益可觀。2003年1月———10月，公司的銷售額已達(dá)到1.7億元，比去年有25%的增長。員工的待遇也不錯(cuò)，但是，最近，人才流失情況比較嚴(yán)重，員工的抱怨也比較大，主要意見集中在公司的績效考評上。事情是這樣的，半年前，為了提高公司的管理水平，解決員工的工作積極性等問題，公司決定實(shí)施績效考評，并采用浮動工資制，浮動工資占工資總額的50%。浮動工資的多少依據(jù)績效考評結(jié)果發(fā)放。因?yàn)榭荚u結(jié)果對員工的切身利益有很大影響，所以績效考評實(shí)施后，公司上下都很重視。但是，問題馬上跟著就出現(xiàn)了，由于績效考評指標(biāo)大都是主觀指標(biāo)，例如“工作態(tài)度”、“工作能力”等，無法客觀衡量，所以，考評非常艱難?？荚u結(jié)果出來以后，多數(shù)人都不能接受，帶來不少矛盾。在第一次績效考評的那幾天，公司幾乎處于半停產(chǎn)狀態(tài)。大多數(shù)人對考評結(jié)果都有意見，考慮到大多數(shù)人的意見，公司重新調(diào)整考評結(jié)果，使得大多數(shù)人的工資收入同考評前基本一致，這才勉強(qiáng)平息了矛盾。接下來幾個(gè)月的考評，基本上是走形式，很多人都不愿意考評，在人力資源部的努力下，考評堅(jiān)持了5個(gè)月，由于每次考評都會引發(fā)一些矛盾，員工抱怨很多，最近，公司決定取消績效考評。幾個(gè)月的績效考評風(fēng)波終于過去了，但是，由于考評給公司帶來的負(fù)面影響并沒有消失，人力資源部楊經(jīng)理的壓力也沒有減小。公司老總和人力資源部都在反思，人力資源部的楊經(jīng)理知道考評有問題，但是，不知道問題出在哪里，也不知道如何解決。楊經(jīng)理在來信中寫道：“現(xiàn)在，公司上下都對我有意見，我非常痛苦，我該怎么辦?”

最新試題

流程再造勢必造成中層管理人員減少，這就要求部門間加強(qiáng)溝通。

題型：判斷題

獲取資源支持階段要努力動員所有利益相關(guān)者，使其支持組織設(shè)計(jì)的實(shí)施。

題型：判斷題

利益相關(guān)者評價(jià)法，綜合考慮了管理人員和研究人員所采用的不同的績效標(biāo)準(zhǔn)，總結(jié)出能反映組織中持有相互沖突的管理價(jià)值觀的人們對效果評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的各自不同的側(cè)重。

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組織重組的要點(diǎn)在于立足于長期戰(zhàn)略而對公司業(yè)務(wù)活動范圍進(jìn)行的調(diào)整和平衡。

題型：判斷題

有效的人力資源規(guī)劃是由企業(yè)內(nèi)部相關(guān)人員共同完成的，而絕非單靠人力資源部就能夠完成，充分體現(xiàn)了系統(tǒng)性原則的要求。

題型：判斷題

作為企業(yè)診斷工作最重要和最有價(jià)值成果的“診斷報(bào)告及管理改善建議書”，編寫和提交是正式診斷階段的主要工作。

題型：判斷題

外部環(huán)境的分析通常采取BEST分析法。

題型：判斷題

通過工作分析可以了解企業(yè)現(xiàn)有人力資源的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)。

題型：判斷題

人力資源成本指標(biāo)反映了人力資源管理系統(tǒng)的結(jié)果質(zhì)量。

題型：判斷題

擴(kuò)大縱向的工作負(fù)荷可以彌合工作中“執(zhí)行”和“控制”之間的鴻溝，增強(qiáng)員工的工作自主性。

題型：判斷題