【案例分析題】長江電力公司是一家經(jīng)營十分成功的模范公司。然而，過去兩年內(nèi)，長江電力公司的管理階層開始擔(dān)心公司一直不斷上漲的人事成本。  羅華是長江電力公司的薪酬管理師，他被指派負(fù)責(zé)研究長江電力公司的薪酬實(shí)務(wù)，以便發(fā)展任何必要的改善措施。羅華先由人力資源信息系統(tǒng)中，整理出過去五年的薪酬資料。五年的資料可以讓他看出一點(diǎn)端倪，而且信息系統(tǒng)可以依照他的要求，將資料按部門、服務(wù)年限、性別、豁免或非豁免員工等條件分類。  羅華發(fā)現(xiàn)，某些非豁免員工享受超過他們基本薪資率還高的薪酬。這些員工因?yàn)閾碛心承┨厥鈱I(yè)技能，超時(shí)工作，所以收入非常高。公司加班費(fèi)的計(jì)算方式是，48小時(shí)以內(nèi)1.5倍，48小時(shí)以上2倍。除了加班費(fèi)之外，加班的員工還可以領(lǐng)取誤餐費(fèi)及交通津貼。這些員工的基本薪水是每年25，000人民幣，加上加班費(fèi)等，他們每年可以領(lǐng)得35，000人民幣至39，000人民幣。這種情形的員工如果只有少數(shù)人，事態(tài)可能尚不嚴(yán)重，可是長江電力公司卻有數(shù)百名如此的員工，便引起管理階層的重視，并重新檢討公司的加班政策。  有的員工比他們的上司賺得更多。以基層主管為例，基本薪酬大約比高級作業(yè)工人高15％，換言之，主管的基本薪水大約每年為28，750人民幣，少數(shù)主管還可以獲得績效加薪。另外，主管不能領(lǐng)取加班費(fèi)及沒有誤餐津貼。羅華心想，還好長江電力公司的主管們并沒有發(fā)現(xiàn)給付不公平的現(xiàn)象。  除了員工比上司的收入更高的問題外，長江電力公司還有其它的問題。研究公司內(nèi)部勞力市場發(fā)現(xiàn)，所有基層主管都是對外招募而得，公司內(nèi)優(yōu)秀的員工都不愿意“升為主管”，因?yàn)樗麄儾幌肷俸笤獾绞杖霚p少的后果。長期而言這個(gè)影響將非常嚴(yán)重。 羅華也由資料中發(fā)現(xiàn)，女性員工的平均基本薪水是23，500人民幣，男性是25，900人民幣，而且因?yàn)榧影喽龈呤杖胝弋?dāng)中，沒有女性員工。羅華非常關(guān)心長江電力公司男、女員工的薪資差異，主要是因?yàn)殚L江電力公司非常自傲自己在公平雇用積極行動(dòng)方面的美譽(yù)。男、女員工的工作基本上是相同的。  羅華看完所有資料及分析結(jié)果后，感到十分困惑。他知道要根據(jù)發(fā)現(xiàn)，寫一份有關(guān)薪酬問題的報(bào)告，將是不容易的事；而且還要提改善建議，就更困難了。你認(rèn)為長江電力公司的員工應(yīng)該比主管的薪資高嗎？