績效指標中的軟指標僅僅是指那些難以衡量結(jié)果的主觀性指標。

績效面談一般會占用較長時間，因此主管需要提前安排好被評估者的工作。

如果薪酬調(diào)查的目的是制定企業(yè)整體薪酬和人力成本預算，則薪酬調(diào)查內(nèi)容應(yīng)比較全面。

招聘預算是招聘工作實施的基礎(chǔ)，能保障各項招聘活動有序開展。

通過觀察員工受訓后行為的變化來考察培訓效果是培訓評估方法中的對比法，包括角色扮演法和情景模擬法。

職等的劃分要結(jié)合目前崗位所在層級狀況，崗位層級差別較大的崗位盡量不要歸入一個職等，崗位評價價值相近的崗位應(yīng)歸入一個職等。

績效反饋時，既要強調(diào)個體的表現(xiàn)和貢獻，也要強調(diào)集體榮譽。

在招聘時傳遞給應(yīng)聘者全面的企業(yè)信息，有助于應(yīng)聘者與企業(yè)形成正確的心理契約。

當人力資源供大于求時，要降低企業(yè)培訓投入，采取鼓勵員工自謀職業(yè)、關(guān)閉冗余機構(gòu)、鼓勵員工提前退休等措施。

績效指標中的硬指標主要是指通過財務(wù)數(shù)據(jù)進行量化的指標。