實(shí)現(xiàn)人事測評(píng)定量化的前提是（）。

簡述對(duì)投射測驗(yàn)的批評(píng)。

以下面試者的行為中，不可取的是（）

把一組人的測評(píng)分?jǐn)?shù)和其績效分?jǐn)?shù)求相關(guān)，這樣得到的是（）

用“甲”、“乙”、“丙”，“A”、“B”、“C”等來表示的測評(píng)標(biāo)度的形式是（）。

應(yīng)用最廣的特殊性傾向測驗(yàn)是（）。

試述人事測評(píng)的數(shù)據(jù)獲取階段。

主試是技術(shù)工程出身，往往不自覺地認(rèn)為文科出身的銷售人員不學(xué)無術(shù)。這種人事測評(píng)的誤差屬于（）。

測評(píng)工具在使用者或被評(píng)估者的主管認(rèn)識(shí)上覺得有效的程度，指的是（）

普遍適用于企業(yè)挑選工作人員，特別是在辦事員一類中，在預(yù)測成就中是有效的智力測驗(yàn)方法是（）。