評(píng)價(jià)中心技術(shù)最早在哪個(gè)企業(yè)中得到應(yīng)用（）

從測(cè)評(píng)標(biāo)志表達(dá)的形式看，測(cè)評(píng)標(biāo)志可分為（）。

在兩個(gè)不同的時(shí)間里進(jìn)行測(cè)評(píng)，用所得結(jié)果來(lái)估計(jì)信度系數(shù)，這種系數(shù)是（）

測(cè)驗(yàn)間方法是同時(shí)考慮幾個(gè)測(cè)驗(yàn)間的相互關(guān)聯(lián)，考察這些測(cè)驗(yàn)是否在測(cè)量同一構(gòu)思，以下哪一項(xiàng)不屬于測(cè)驗(yàn)間方法（）

人事測(cè)評(píng)準(zhǔn)備階段里最關(guān)鍵的工作是（）。

人事測(cè)評(píng)日趨完善的前提是（）。

實(shí)現(xiàn)人事測(cè)評(píng)定量化的前提是（）。

某求職者實(shí)際績(jī)效低，而HR 將他錄用了。這是一種（）

勝任力的起源可以追溯到20世紀(jì)（）。

可將應(yīng)聘者從“關(guān)系高低”和“內(nèi)容高低”兩個(gè)維度來(lái)進(jìn)行分類，則“高關(guān)系，高內(nèi)容”的應(yīng)聘者屬于（）