運用目標管理法，評價過程的關注點從員工的工作態(tài)度轉移到工作業(yè)績上，評估負責人的角色是公斷人。

通過薪酬結構設計，企業(yè)建立自身的薪酬體系，使每一個崗位的工資都對應于其相對價值，因而充分體現(xiàn)了薪酬的內在公平性。

崗位評價是管理者的意志體現(xiàn)，管理者的意見決定了崗位評價的結果。

為了保證績效評估的公平性，所有員工的績效評估周期應保持一致。

內部評估者的優(yōu)勢在于對評估過程中遇到的技術難題有較強的處理能力。

培訓者評估可以了解培訓有無成效，員工接受培訓后素質的提高是否達到預期目標，是衡量培訓工作的唯一尺度。

招聘預算是招聘工作實施的基礎，能保障各項招聘活動有序開展。

員工職業(yè)生涯規(guī)劃是基于員工發(fā)展需求，制訂有關員工個人事業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略設想和計劃安排。

績效申訴流程開始后，原評估流程自動中止，在申訴期間暫停薪酬的調整。

目標與關鍵成果法的核心內容是在一個評估周期內，自下而上確定評估對象團隊需要完成的可以量化的任務目標。