A.是客觀而非主觀
B.崗位設(shè)置是以“事”為中心，即“因事設(shè)崗”
C.崗位設(shè)置需要合理人員配置
D.崗位設(shè)置要以工作分析為前提
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A.業(yè)務(wù)流程質(zhì)量
B.業(yè)務(wù)流程周期
C.業(yè)務(wù)流程成本
D.未來流程檢驗(yàn)
A.原有業(yè)務(wù)流程優(yōu)化
B.業(yè)務(wù)流程延伸
C.流程實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)化方式
D.確定業(yè)務(wù)流程
A.流程速度與進(jìn)度
B.分工的細(xì)致程度
C.流程本身復(fù)雜度
D.流程的靈活度
A.串聯(lián)關(guān)系
B.并聯(lián)關(guān)系
C.反饋關(guān)系
D.遞進(jìn)關(guān)系
A.準(zhǔn)備階段
B.實(shí)施階段
C.調(diào)查階段
D.結(jié)果整合階段
最新試題
斯科特通過對(duì)工作中影響報(bào)酬的要素進(jìn)行研究后，提出了工作等級(jí)劃分的方法，并將其用于1923年美國《工薪劃分法案》。
因素比較法較為系統(tǒng)和完善，可靠性較高，但仍無法根據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果直接得到工資數(shù)額。
崗位評(píng)價(jià)排列法只對(duì)崗位價(jià)值大小進(jìn)行排序，得到的是定序結(jié)果，能夠準(zhǔn)確量化崗位價(jià)值。
對(duì)于文獻(xiàn)分析法所獲信息應(yīng)采取批判吸收的態(tài)度，切忌“先入為主”將舊信息作為標(biāo)桿來評(píng)價(jià)新信息。
排列法按相對(duì)價(jià)值大小排序，能夠準(zhǔn)確衡量不同崗位價(jià)值差距的大小，可以直接轉(zhuǎn)化為每個(gè)崗位具體的薪酬數(shù)額。
定編的方法主要有勞動(dòng)效率定編法、業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)分析法、行業(yè)比較分析法、專家訪談法等四種方法。
創(chuàng)新要求高，工作方式難以固定適合于（）。
切忌在被觀察者無意識(shí)的狀態(tài)下進(jìn)行觀察，這樣將會(huì)對(duì)組織造成難以挽回的負(fù)面影響。
企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源管理銜接的橋梁和紐帶的是（）。
崗位評(píng)價(jià)以人為評(píng)價(jià)對(duì)象，評(píng)價(jià)人對(duì)崗位所做的貢獻(xiàn)。