職位評價工具通常以定性工具為主。

工作概要是工作職責的具體表現(xiàn)形式與進一步細化。

職位內容的設計是從組織的宏觀角度出發(fā)，對職位的職能、職責、權限及需要的知識、技能、素質等相關內容進行分析和規(guī)劃。

編寫工作規(guī)范時要關注工作而非任職者本人，列出的任何資格條件必須與工作有關。

影響組織設計的一般環(huán)境對組織經營目標的實現(xiàn)沒有直接影響。

職位體系診斷無需診斷組織中人員發(fā)展問題。

工作能級的大小是由它在組織中的工作性質、繁簡難易、責任大小、任務輕重、在組織中的重要性、對組織的貢獻大小等因素所決定的。

漢代思想家王符：《潛夫論·忠貴》“德不稱其任，其禍必酷；能不稱其位，其殃必大?！闭撌隽说屡c才的關系，指出統(tǒng)帥與被統(tǒng)帥的關系，提出了由工作挑選人的思想。

工作分析成果應用階段，不需要對所有崗位任職人員進行工作內容、職責權限、工作關系或績效考核標準等方面的培訓。

員工在工作中所得到的工作反饋信息應該只來自同事和上級對自己的工作反饋。