要素計點法為評價職位確定了明確的標準，這個標準是報酬要素。

勞動強度主要反映了崗位勞動者智力的付出和心理狀態(tài)。

職位評價是確定組織中各崗位價值的過程。

以技術或業(yè)務職位代替行政管理職位，這種做法是不可取的。

編寫工作規(guī)范時要關注工作而非任職者本人，列出的任何資格條件必須與工作有關。

職位體系診斷無需診斷組織中人員發(fā)展問題。

“職位序列的劃分便于區(qū)分重要的專業(yè)領域或經(jīng)營管理活動的主要方面，有利于合理分配和調(diào)整資源。”這句話表述的是職位序列設計對員工個人的作用。

關鍵事件法是一種以人員為導向的系統(tǒng)性分析方法。

工作關系分析通常只分析某崗位在組織結構中的位置，以明確匯報對象和監(jiān)督對象。

要素計點法與要素比較法的主要區(qū)別在于要素的分配形式和工作等級轉(zhuǎn)換成工資結構的方法不同。