A.多用于知識測試
B.不適用于能力測試
C.是考察選拔方法是否有效的常用指標
D.用來預(yù)測將來行為有效性的程度
E.能真正測出想測的內(nèi)容的程度
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A.建立在未來需求的基點上，使培訓工作變被動為主動，更具戰(zhàn)略意義
B.可充分考慮企業(yè)發(fā)展目標與個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的有效結(jié)合，為組織與個人發(fā)展準備一個結(jié)合點
C.是開發(fā)、激勵員工以及培養(yǎng)員工對組織的歸屬感的有效手段
D.從組織整體到員工個人全面分析培訓需求，避免發(fā)生遺漏
A.提高員工個人素質(zhì)
B.實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略與經(jīng)營目標
C.提高企業(yè)整體素質(zhì)
D.追求企業(yè)更好的發(fā)展
A.工會負責人
B.群眾組織
C.群眾代表
D.總經(jīng)理或負責人
A.采用行為觀察法時，首先應(yīng)設(shè)計出可行性和適應(yīng)性強、精度較高的行為觀察量表
B.不能對實現(xiàn)和達到計劃目標后所應(yīng)受到獎勵作出具體詳細的規(guī)定
C.必須制定高精度高水平的工作行為和表現(xiàn)的衡量指標和標準
D.必須讓組織中所有員工對行為標準有明確了解
A.應(yīng)聘者必須在每種測試中都達到一定水平，方能合格
B.每種測試方法都是淘汰性的
C.該方法是將多種考核與測驗項目依次實施
D.最后一步淘汰若干低分者
最新試題
績效指標中的硬指標主要是指通過財務(wù)數(shù)據(jù)進行量化的指標。
職等的劃分要結(jié)合目前崗位所在層級狀況，崗位層級差別較大的崗位盡量不要歸入一個職等，崗位評價價值相近的崗位應(yīng)歸入一個職等。
培訓者評估可以了解培訓有無成效，員工接受培訓后素質(zhì)的提高是否達到預(yù)期目標，是衡量培訓工作的唯一尺度。
在招聘時傳遞給應(yīng)聘者全面的企業(yè)信息，有助于應(yīng)聘者與企業(yè)形成正確的心理契約。
如果薪酬調(diào)查的目的是制定企業(yè)整體薪酬和人力成本預(yù)算，則薪酬調(diào)查內(nèi)容應(yīng)比較全面。
人力資源管理以人為中心，其目標和宗旨是合理配置人力資源，最大限度發(fā)揮人力資源的能力與作用，使員工以愉悅的心理狀態(tài)為企業(yè)做貢獻，同時自身也得到最大滿足。
內(nèi)部薪酬調(diào)查須注意限定誤差的范圍，對被調(diào)查對象不全或數(shù)據(jù)不準確的情況要有相應(yīng)的處理辦法。
績效評估選用的方法不僅決定了績效評估所花費的時間和費用，也決定了績效評估的重點。
確定招聘需求是制訂招聘計劃的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)和重要前提，企業(yè)只有明確了用人需求才能制訂有效的招聘計劃。
員工職業(yè)生涯規(guī)劃是基于員工發(fā)展需求，制訂有關(guān)員工個人事業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略設(shè)想和計劃安排。