因素比較法較為系統(tǒng)和完善，可靠性較高，但仍無法根據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果直接得到工資數(shù)額。

GED量表通過哪些維度來測量？（）

對(duì)于文獻(xiàn)分析法所獲信息應(yīng)采取批判吸收的態(tài)度，切忌“先入為主”將舊信息作為標(biāo)桿來評(píng)價(jià)新信息。

按照成就需求理論，高成就需求者不會(huì)為自己設(shè)置目標(biāo)，喜歡在外界的推動(dòng)下尋求問題的答案。

員工對(duì)組織的貢獻(xiàn)不僅來自于其正式職責(zé)范圍內(nèi)的績效與成果，同時(shí)還要包括員工超越其職位對(duì)組織所創(chuàng)造的價(jià)值被稱為OCB。

企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源管理銜接的橋梁和紐帶的是（）。

美國人賓漢的大力推動(dòng)下，在美國國家就業(yè)局下成立于職位分析調(diào)查司，該調(diào)查司通過對(duì)數(shù)千個(gè)職位的調(diào)查與研究，形成了《美國職位大詞典》。

按照雙因素理論，激勵(lì)因素追求公平，能者多勞，保健因素追求平等，人人有份。

為實(shí)現(xiàn)有效授權(quán)，應(yīng)注意哪些方面？（）

排列法按相對(duì)價(jià)值大小排序，能夠準(zhǔn)確衡量不同崗位價(jià)值差距的大小，可以直接轉(zhuǎn)化為每個(gè)崗位具體的薪酬數(shù)額。