A.錯(cuò)誤拒絕
B.正確接受
C.錯(cuò)誤接受
D.正確拒絕
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A.相容效度
B.內(nèi)容效度
C.聚合效度
D.辨別效度
A.構(gòu)思效度
B.表面效度
C.同時(shí)效度
D.預(yù)測效度
A.構(gòu)思效度
B.表面效度
C.同時(shí)效度
D.預(yù)測效度
A.穩(wěn)定系數(shù)
B.等值系數(shù)
C.分半信度系數(shù)
D.庫德-理查遜信度系數(shù)
A.應(yīng)該在面試清單的設(shè)計(jì)上做到標(biāo)準(zhǔn)化
B.面試方法的選擇應(yīng)該與實(shí)際的工作情景具有吻合度
C.面試題目的難度過高和過易都會(huì)導(dǎo)致題目缺乏鑒別力，因此要注意控制題目的難易程度
D.在需要應(yīng)試者通過回憶來回答的項(xiàng)目中，應(yīng)該從遠(yuǎn)事到近事來編排
最新試題
1939年首先明確提出“投射技術(shù)”一詞的是（）。
勝任力的起源可以追溯到20世紀(jì)（）。
又稱為考核性測評(píng)的是（）。
可將應(yīng)聘者從“關(guān)系高低”和“內(nèi)容高低”兩個(gè)維度來進(jìn)行分類，則“高關(guān)系，高內(nèi)容”的應(yīng)聘者屬于（）
評(píng)價(jià)中心技術(shù)最早在哪個(gè)企業(yè)中得到應(yīng)用（）
從測評(píng)標(biāo)志表達(dá)的形式看，測評(píng)標(biāo)志可分為（）。
人事測評(píng)以（）為劃分標(biāo)準(zhǔn)可分為標(biāo)準(zhǔn)化的紙筆測評(píng)、投射測評(píng)、行為模擬和觀察類測評(píng)等。
提出“尚賢任能”的是（）。
工作分析的意義體現(xiàn)在（）。
在兩個(gè)不同的時(shí)間里進(jìn)行測評(píng)，用所得結(jié)果來估計(jì)信度系數(shù)，這種系數(shù)是（）