A、用于薪酬的調(diào)整和分配
B、用于制定人力資源策略
C、用于員工培訓與發(fā)展的績效改進計劃
D、用于員工的職業(yè)生涯規(guī)劃
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A、目標第一、計劃第二、監(jiān)督第三、指導第四
B、指導第一、目標第二、計劃第三、監(jiān)督第四
C、目標第一、監(jiān)督第二、指導第三、計劃第四
D、指導第一、計劃第二、目標第三、監(jiān)督第四
A、總結(jié)階段
B、總結(jié)階段和應(yīng)用開發(fā)階段
C、應(yīng)用開發(fā)階段
D、反饋階段
A、關(guān)于組織的信息
B、關(guān)于團隊的信息
C、關(guān)于市場的信息
D、關(guān)于個人的信息
A、強制分布法
B、圖表等級評價法
C、平衡計分卡法
D、關(guān)鍵績效績效指標法
A、在制度全部推出之前，不妨先在某個或某幾個部門進行試點
B、最好自下而上實施績效評估
C、對績效評估全過程，進行定期跟蹤
D、針對發(fā)現(xiàn)問題，提出解決辦法，必要時，對考核制度與相應(yīng)方面進行績效管理的優(yōu)化
最新試題
人力資源管理以人為中心，其目標和宗旨是合理配置人力資源，最大限度發(fā)揮人力資源的能力與作用，使員工以愉悅的心理狀態(tài)為企業(yè)做貢獻，同時自身也得到最大滿足。
職等的劃分要結(jié)合目前崗位所在層級狀況，崗位層級差別較大的崗位盡量不要歸入一個職等，崗位評價價值相近的崗位應(yīng)歸入一個職等。
績效面談一般會占用較長時間，因此主管需要提前安排好被評估者的工作。
通過觀察員工受訓后行為的變化來考察培訓效果是培訓評估方法中的對比法，包括角色扮演法和情景模擬法。
績效反饋時，既要強調(diào)個體的表現(xiàn)和貢獻，也要強調(diào)集體榮譽。
當人力資源供大于求時，要降低企業(yè)培訓投入，采取鼓勵員工自謀職業(yè)、關(guān)閉冗余機構(gòu)、鼓勵員工提前退休等措施。
績效評估結(jié)果的全局性調(diào)整，只有在申訴處理會議正式?jīng)Q議通過后，才可以慎重進行。
為了保證績效評估的公平性，所有員工的績效評估周期應(yīng)保持一致。
績效指標中的軟指標僅僅是指那些難以衡量結(jié)果的主觀性指標。
內(nèi)部薪酬調(diào)查須注意限定誤差的范圍，對被調(diào)查對象不全或數(shù)據(jù)不準確的情況要有相應(yīng)的處理辦法。