A、關(guān)于組織的信息
B、關(guān)于團(tuán)隊的信息
C、關(guān)于市場的信息
D、關(guān)于個人的信息
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A、強制分布法
B、圖表等級評價法
C、平衡計分卡法
D、關(guān)鍵績效績效指標(biāo)法
A、在制度全部推出之前，不妨先在某個或某幾個部門進(jìn)行試點
B、最好自下而上實施績效評估
C、對績效評估全過程，進(jìn)行定期跟蹤
D、針對發(fā)現(xiàn)問題，提出解決辦法，必要時，對考核制度與相應(yīng)方面進(jìn)行績效管理的優(yōu)化
A、暈輪效應(yīng)
B、近因效應(yīng)
C、馬太效應(yīng)
D、嚴(yán)格或?qū)捤慑e誤
A、書面報告
B、網(wǎng)絡(luò)會議
C、正式會談
D、會議
A、績效計劃是績效管理的起點，是績效管理最為重要的環(huán)節(jié)
B、績效計劃主要是由企業(yè)高層管理者制定，員工實施
C、參與和承諾是制定績效計劃的前提
D、績效計劃是管理者和員工之間的事情
最新試題
為了保證績效評估的公平性，所有員工的績效評估周期應(yīng)保持一致。
人力資源信息審核的及時性是指要檢查所有信息是否按時完成數(shù)據(jù)的采集。
當(dāng)人力資源供大于求時，要降低企業(yè)培訓(xùn)投入，采取鼓勵員工自謀職業(yè)、關(guān)閉冗余機構(gòu)、鼓勵員工提前退休等措施。
崗位評價是管理者的意志體現(xiàn)，管理者的意見決定了崗位評價的結(jié)果。
內(nèi)部薪酬調(diào)查須注意限定誤差的范圍，對被調(diào)查對象不全或數(shù)據(jù)不準(zhǔn)確的情況要有相應(yīng)的處理辦法。
培訓(xùn)需求調(diào)查既可以由企業(yè)高層管理者、培訓(xùn)主管等發(fā)起，也可以采用部門自我申報等形式。
績效評估選用的方法不僅決定了績效評估所花費的時間和費用，也決定了績效評估的重點。
目標(biāo)與關(guān)鍵成果法的核心內(nèi)容是在一個評估周期內(nèi)，自下而上確定評估對象團(tuán)隊需要完成的可以量化的任務(wù)目標(biāo)。
培訓(xùn)計劃制訂必須建立在培訓(xùn)需求調(diào)查的基礎(chǔ)上，體現(xiàn)了培訓(xùn)計劃制訂的戰(zhàn)略性原則。
職等的劃分要結(jié)合目前崗位所在層級狀況，崗位層級差別較大的崗位盡量不要歸入一個職等，崗位評價價值相近的崗位應(yīng)歸入一個職等。