分類法不是憑主觀簡單排序，能夠準確衡量不同崗位價值差距的大小，可以直接轉化為每個崗位具體的薪酬數(shù)額。

因素比較法較為系統(tǒng)和完善，可靠性較高，但仍無法根據(jù)評價結果直接得到工資數(shù)額。

企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源管理銜接的橋梁和紐帶的是（）。

崗位評價排列法只對崗位價值大小進行排序，得到的是定序結果，能夠準確量化崗位價值。

創(chuàng)新要求高，工作方式難以固定適合于（）。

訪談法的實施具體需要經(jīng)歷哪幾個階段？（）

以職位評價和薪酬為導向的培訓，培訓周期一般是（）。

切忌在被觀察者無意識的狀態(tài)下進行觀察，這樣將會對組織造成難以挽回的負面影響。

對于文獻分析法所獲信息應采取批判吸收的態(tài)度，切忌“先入為主”將舊信息作為標桿來評價新信息。

按照成就需求理論，高成就需求者不會為自己設置目標，喜歡在外界的推動下尋求問題的答案。